时间过得真快,我们#60天的培训总监岗位知识体系搭建挑战计划#已经结束了,一共28节课,但是我们相对应的书籍精华分享现在到23节了,今天我们分享《高管路径》,为什么要分享这本书呢?
核心原因只有一个:高管在企业中起到了承上启下的作用,对企业的发展至关重要!所以,我们需要足够重视高管的培养!
错了,我们不是重视培养,而是重视高管的成长!因为,高管是培养不出来的,是干出来的!
传统的高管成长路径是按部就班,逐级晋升,这就导致熬资历!但是当下的市场环境是多变的,而且是极速的,这种情况下,就需要我们改变我们过去的做事方式,快速产出优秀的高管人员,做好我们的继任!
而《高管路径》为我们提供了一种区别于传统的成长方式——带有目的性的轮岗成长模式!
何谓带有目的性的轮岗成长模式呢?也就是我们要对我们的候选人进行以目标导向的成长路径设计,而这个路径要进行企业的多个业务流程的轮岗,快速让候选人在不同的业务环节找到关键点,拿到关键结果,同时快速成长提升能力!
在开始目的性的轮岗之前,首先要做的就是选择有领导潜质的候选人,然后锁定成长的目标,根据我们要达到的目标设计详细精细的成长方案,快速帮助候选人不断突破,层层升级,最终达到目标!
那么到底如何选择有领导潜质的候选人呢?是不是只要会做事,能做出结果就可以呢?其实,不是的,会做事,能够做出结果,这只是硬性的表现,作为高层领导,要做的不仅仅是为财务数据负责,还要有外部视角,有市场洞察,能够紧抓机遇,这就需要候选人肯思考且有大局观;除此,还需要候选人能够有很强的表达能力、沟通能力,能够让一群人足以信服跟着行动!
《高管路径》中为我们总结了高管选拔的核心要点有2点:驭人之道和经商之道!
驭人之道:有领导潜质的人能够激励他人,团结他人,带领他人共同完成某项任务,达成某个目标、实现某种愿景。也就是领导力的基础是团队管理的能力!
某个人不仅能够做到知人善任,有效激励他人,打造凝聚力超强的团队,还能够与团队通力协作,共同发现问题、解决问题,与此同时,还能够与方方面面都保持良好的关系,他就是驭人之道方面的高手。
优秀的领导者最成功的表现就是看看他们的下属是否各个能力超群,动力十足,而且对领导都充满尊敬和爱戴,真心希望领导获得成功!
深谙驭人之道的领导懂得通过制定明确目标、提出反馈意见及果断指导,激发下属的潜力,帮助他们达成业绩目标,快速成长。懂得驭人之道的领导者有明锐的直觉,可以预见到员工之间可能会发函俄国的问题,能够防微杜渐、及时纠错,从而保证员工间的顺畅协作。他们善于全面考察组织氛围,捕捉潜在问题,能够防患于未然,避免这些问题影响团队协作,阻碍工作进展。
经商之道:如何赚钱,持续的赚钱;持续赚钱的要诀在于提升企业盈利能力的同时,保持财务稳健性,以应对复杂多变的外部环境。要具备“首席执行官基因”,能够敏锐地把握公司业务全貌,并用最浅显易懂的语言,生动形象地表述出来。也就是他们必须具备商业头脑,要知道公司地盈利从何而来,理解公司真正给客户创造了什么价值,也熟知公司与竞争对手相比有哪些优劣势。
商业头脑:他们能够综合考虑从外部环境到内部约束等诸多因素,理解这些因素间错综复杂地关系,权衡利弊、辨别轻重,果断做出业务决策,从而帮助公司调整定位、提高盈利水平,并取得骄人的业绩。
那么如何来判断领导潜质?领导潜质的来源在哪里呢?
我们需要非常清楚我们要产出的标准是什么,这个标准的结果是什么,只有当这个结果足够明确的时候,我们才能够拆解这个结果所包含的具体的事项有哪些,有了事项就能分析事项达成的行为、技能、认知,也就包含了要具备的信息体系、认知体系、思维体系、行为体系,同时包含了胜任力和素质要求,即要做到这个结果——需要具备哪些行为——这些行为要用到哪些技能——这些技能要需要哪些认知——这些认知又要吸收哪些信息;而信息、认知、技能、行为、结果的具备需要哪些素养要求,一一分析出来,一一罗列出来,然后再明确如何判断候选人具备这样的素养,信息、认知、思维、行为,结果!
所以,我们不能只分析我们可以看得见的部分,更重要的是挖掘我们看不见的部分的内容,只有把隐性的条件,隐性的影响要素,隐性的因素明确出来,我们在选人的时候才会更加清晰!
当我们把人选出来之后,接下来的核心就是培育!而培育不单单是知识的灌输,更核心的是量身定制实战的任务,实战的岗位,实战的环境,严谨的符合逻辑且符合特性的成长方案,更为重要的是要在成长的过程中设立有效的反馈和辅导机制,要有一位导师和教练及时关注候选人的成长阶段、成长问题、成长困惑,引导他解决问题,直面挑战,跨越一座又一座高山,一直达到目的地的山顶!
在培育方面我认为与其他项目的培育方式并无区别,核心都在于设置练习、实战、考核任务包,还要安排有人跟踪辅导;区别是高管的培养需要高管的上级付出更大的精力和时间,这对于高管的上级是一种挑战,所以要转换的是高管上级的心态,足够重视高层的培养和要践行高层培养!
因此,无论是哪一类项目的培养,我们都必须有清晰明确的目标,在这个目标之下分析行为、技能、思维、认知、信息、素质等各个方面的目标和要求,我们要选已经具备的,也就是空白区越少的成长起来会越快!所有的结果都是实战产出的,信息本身无价值,只有信息转化为认知帮助我们产出结果了才有价值,而素质有些是天生的,也可以后天培养,但是天生的经过不断的锤炼会更加的突显!
所以,高管的培养在设计的要求上更系统更全面更落地,时间周期上更长,所以很考验公司的定力和心力;但是在操作的底层逻辑上与其他的培训项目是相通的。
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