行为奖励：用秒表看员工速度快不快，用指南针看员工方向对不对

作者 HR丶九木 2024-06-22 11:36 304

销售提成制，利润提成制，奖金制，超额奖励。我们学习了四种激励手段。但是，激励管理远比这复杂，除了“业绩奖励”，还需要“行为奖励”。

因为业绩激励的制度，COO韩梅梅的强力执行，你的销售团队如狼似虎，攻城略地。但是，但是，但是，你最担心的事情还是发生了。

一个客户给你打电话，暴跳如雷。他说，你的销售曾经承诺，装了这套面部识别系统后，可以帮他拿到每个进店客人的手机号码、家庭地址。但系统装了一年，销售都离职了，还没拿到。

你大吃一惊。你自己都没有这些客人的手机号码，家庭地址。就算有，也不能给啊。这是客户隐私。赶紧调查。原来很多销售为了完成指标，天花乱坠，什么都敢承诺。然后，他们拿完奖金就离职了，留下一堆愤怒的客户。

公司要考虑长期客户满意，销售只考虑短期销售奖金，利益不一致，行为因此扭曲，怎么办？

概念：行为奖励

你找COO韩梅梅来讨论。一回顾，是啊，销售提成制，利润提成制，奖金制，超额奖励，所有这些激励制度本身，都只关心一件事：销售业绩。你考核什么，就会得到什么。所以在客观上，是激励制度把销售变得短视，只关心这个季度，甚至这个月的销售指标。销售行为扭曲，只能怪自己。

那应该怎么办呢？韩梅梅建议，引入“行为奖励”制度，平衡“销售奖金”制度。

什么叫“行为奖励”？

韩梅梅说，我们现在的奖金制，分配方式是6：4。6是基本工资，保障生活；4是销售奖金，激励业绩。一旦引入“行为奖励”，就要把奖金制改为6:3:1。基本工资不变，还是6；但是，为了平衡短期利益和长期行为，减1份销售奖金，加1份行为奖励。用公式表示，就是：

销售员工收入 = 基本工资（60%） + 销售奖金（30%） + 行为奖励（10%）

一旦引入行为奖励，就把短期和长期，定量和定性，结合起来，整个公司，就可以通过调整奖金比率，设定行为目标，来进行管理了。

比如，技术人员的奖金公式可以是：

技术员工收入 = 基本工资（80%） + 工作量奖金（10%） + 行为奖励（10%）

比如，行政人员的奖金公式可以是：

行政员工收入 = 基本工资（90%） + 行为奖励（10%）

韩梅梅补充说：销售奖金是秒表，行为奖励是指南针。用秒表看员工跑的速度快不快，用指南针看员工跑的方向对不对。

运用：

听到这里，你对韩梅梅五体投地。管理，是艺术，但首先是门技术。你问，那应该如何开始呢？

这是个系统工程，大约需要三步：

第一，年度考核。销售奖金，是实时奖励，越快越有激励效果。所以按季度、甚至按月发。行为奖励，是长期考核，所以按年度发。因此，公司需要建立长短并重的“年度考核”制度。

第二，分级评价。行为目标，从CEO层层往下分解，包含价值观（比如不瞎承诺），行为规范（比如乐于协作），自我成长（比如刻苦学习）。但这些行为目标通常无法量化，所以分级评价，主观考核。

第三，逆向反馈。上级有主观考核下级的权力，就容易fu败，所以需要制约这种权力。让员工同时可以逆向反馈，并计入上级的“行为奖励”，可以防止权力被滥用。

年度考核，分级评价，逆向反馈。引入了“行为奖励”制度后，你明显感觉到，公司开始像钟表一样，自我运转了，你开始把越来越多的时间，放在开发新产品上，公司发展再次突飞猛进。

《基业长青》这本书的作者吉姆·柯林斯，向所有管理者发出过一个诘问：你是报时者，还是造钟人？如果所有的事，都要由你决策，那你是个报时者。那么多人，天天问你几点了，问你怎么办，你最终会累死；但如果你懂得把组织设计成齿齿相扣、精妙运转的钟表，那你就是一个造钟者。想知道几点，想知道怎么办？看一眼墙上的钟就知道了。

在生活中也一样，有的人只有秒表，只追求速度；有的人只有指南针，一直纠结方向。可是，也许你需要的，是一只带着指南针的秒表。

课后思考：

你的公司里，更多是定量考核，还是定性考核呢？老板更关注短期业绩，还是长期行为呢？

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