留一手并不会让管理者学会四板斧、五板斧

作者 David江维 2024-06-22 18:51 12960

内容来自 2024-06-24 打卡话题

同事之间是合作关系，也是竞争关系，上下级之间也是如此。在企业里，知道下属不知道的信息、资源或工作方法，在关键时候能让我们在竞争中获得一些优势。
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老话也讲教会徒弟饿死师傅，企业的角度，当然希望管理者能毫无保留提升下属，但对管理者自身而言，该“留一手”吗？

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摘要：笔者认为，我们要对上下级之间交互的内容进行分类，然后采取相应的策略和措施。我们可以按照时间周期的长短来进行区分：短期来看，涉及的内容可能会有，部门知识、技能、SOP、管理者个人掌握的核心机密等；长期来看，涉及的内容主要是能力。短期内，知识、技能、SOP等岗位工作所需应尽快教会员工，核心机密要严格保守；长期内，能力的培养要因材施教，发挥员工所长。最终，管理者也要教学相长，自己持续学习，保持输入才能不断输出。

教会徒弟饿死师傅，这句话有没有道理吗？有一定道理，但是我们要看到这一观念有着深厚的历史和文化背景。它源自于对技艺传承过程中可能出现的师徒之间竞争和矛盾的担忧。在传统社会，技艺和知识往往被视为个人生存和发展的重要资本，因此，师傅在传授技艺时可能会有所保留，以防徒弟超越自己，从而影响到自己的生计。但是现代社会完全不一样，成果的获取需要团队合力，不是一个人能够完成的，彼此之间需要相互的对齐和共识。另一方面，现代的职场机会也很多，人员流动也很自由和频繁，这都可以解决一个萝卜一个坑等机会短缺而出现的恶性竞争的问题。

所以，作为管理者，我们就应该毫无保留地教会下属吗？那我们怎么教会下属呢？

笔者认为，我们要对上下级之间交互的内容进行分类，然后采取相应的策略和措施。我们可以按照时间周期的长短来进行区分：短期来看，涉及的内容可能会有，部门知识、技能、SOP、管理者个人掌握的核心机密等；长期来看，涉及的内容主要是能力。短期内，知识、技能、SOP等岗位工作所需应尽快教会员工，核心机密要严格保守；长期内，能力的培养要因材施教，发挥员工所长。最终，管理者也要教学相长，自己持续学习，保持输入才能不断输出。

短期内容：

1、知识、技能、标准操作程序（SOP）：每个部门都有自己过往总结形成的、岗位所需的知识、技能、工具、方法论、表格、标准操作程序等等，这些应毫无保留地尽快教会下属，因为这是岗位上开展工作必须具备的，能帮助下属快速适应工作，提高工作效率。只有下属学会了这些，才能有效率完成本部门工作，也才能帮助管理者拿到部门的绩效。

2、企业机密信息：这里包括两个方面，一是基于管理者权限知道的正式机密，管理者应保护企业的敏感信息，避免泄露可能对企业运营产生负面影响的机密数据，如关键技术、重要客户关系等，这些信息不应随意透露。另一方面是管理者个人可能在企业中工作的时间久，私下也掌握了一些非正式的秘密，例如高层的个人机密等，这些信息管理者也应该守口如瓶，不能妄议和传播。

长期内容：

长期维度来讲，管理者需要教会下属的主要是能力的培养，当然能力的培养不是一朝一夕的事情，需要一个较长的周期。例如一个应届生从加入公司开始，到他具备一定的沟通协调能力，解决异常问题的能力等都是需要不断工作、反思、总结和上级提点才能具备的。

对于能力的培养，既需要上级对员工的带教，如过程跟踪、指导和点拨；也需要上级对其进行相应的工作任务和实践的安排。上级要做的是根据每个员工不同的优势，针对性地进行带教和实践安排，才能确保员工能够发挥所长，最终部门员工形成各自的优势能力，在团队的排兵布阵之下形成合力，保证团队拿到成果。

总之，如果管理者保持着"教会徒弟饿死师傅"这一观念，而故意留一手（知识、技能、SOP、能力培养等），那这并不是一个成熟管理者应有的心态和格局。管理者应该认识到，教学相长，自己在教授下属的过程中也会有所收获和成长。同时，这也倒逼管理者不断学习新知识、新技能，心态开放，保持不断的输入之下，才能有不断的输出，最终保持自己的竞争力。而不是自己只会三板斧，只教徒弟两板斧，最终师傅自己也只会三板斧，不会学到四板斧或者五板斧。

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2024-09-25 11:58

全部评论(1) 我参与的评论

1楼 l老何

作为一个管理者，在与同事相处时，一定要根据实际情况，看是否“留一手”，在与同事之间即使合作者又是竞争者，合作者要相互学习共同进步，要进行交心，要毫无保留与同事进行沟通，而竞争者自己要不断努力学习提高自己能力和水平，一定要在同事之间保持各项能力领先水平，要善于学习和借鉴同事好的东西，保持永不败的心态，才不至于被同事超越，

2024-06-24 19:06:15 回复赞(0)