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人脸识别系统，会员系统大获成功后，公司的产品线越走越顺，客户粘性越来越强，投资人纷沓而至，下一轮融资呼之欲出。但就在这个关键时刻，几名研发部门的主管和核心员工突然提出辞职，一点先兆都没有。
你非常惊讶。这几个人对你很重要，因此你也一直特别照顾他们，大块吃肉，大碗喝酒，生怕他们说走就走。昨晚，你们还在一起唱歌，今天他们居然就辞职。你很受伤。问：为什么？他们说：
我们要去追逐自己的梦想。
你问：啊？难道人工智能，这么大的事情，还装不下你们的梦想吗？他们说：人工智能是很伟大。但是这家公司，只是你们几个创始人的，再伟大也不是我们的。
你突然想起来，韩梅梅早就给你提交的，被你放在一边很久的“股权激励”计划。你甚至还清晰地记得，韩梅梅当时对你说的话：
为什么有些公司的员工没有主人翁意识？没有创业精神？因为他们不是主人，他们也没在创业。希望一个小时工把生产线当成家一样热爱，不切实际。只有与核心员工分享整个公司的未来，与他们同甘，他们才会与你共苦。
你后悔不已，赶紧找来韩梅梅，研究这份“股权激励”计划，对余下的核心员工，亡羊补牢。
概念：股权激励
什么是股权激励？
讲股权激励之前，我们首先要明白“工资、奖金和股权”之间的关系。先用一句话总结：工资是发给责任的，奖金是发给业绩的，股权是发给潜力的。
首先，工资是发给“责任”的。能承担这种责任的工程师，能承担那种责任的销售，在人才市场上，有相对稳定的价格，价格围绕着价值小幅波动。责任越大，工资才应该越高。
其次，奖金是发给“业绩”的。回想一下，我们到目前为止设计的所有奖励，销售提成制，利润提成制，奖金制，超额奖励等等，都是围绕着“业绩”的。业绩越好，奖金才应该越高。
但是，到目前为止，我们都没有奖励过“潜力”
什么叫潜力？这些担责任，出业绩的员工，今天做出了巨大贡献。你也奖励了他们。但是，他们未来还愿意继续做贡献吗？员工未来的贡献，就叫做：潜力。
怎么才能获得员工“未来的贡献”呢？那就用“未来”去奖励他们。那什么最能反映未来？股权。公司大获成功，股价必然大涨；公司一败涂地，股价一文不值。给核心员工分配股权，与他们分享未来的收益，共担未来的风险。
运用：
具体怎么做呢？你可以先从四点开始：
第一， 能用钱买到的，就不用股权。很多职位是需方市场，走一个立刻能补上。这些职位，应该给够钱，而不是用股权。
第二， 不搞平均主义。每个公司，真正不可替代的是那20%的核心员工。把80%的股权激励给他们，把20%的股权给余下的80%。
第三， 每年派发，多次兑现。每年的业绩考核，派发奖励股权，但可以分4年，每年兑现25%。这样，任何时候员工想走，都会“损失”4年的未来。
第四， 允许优秀员工额外购买。如果员工愿意，可以用自己的年终奖为额度上限、以85折的优惠额外购买公司股权，这代表员工对公司的信心，和共同发展的愿望。
天啊，这都是谁想出来的啊！环环相扣，精密咬合。发明这套方法的人，你一定听说过，他就是：比尔·盖茨。微软是全球第一家用股票期权来奖励员工的企业。这套奖励制度，让成百上千的微软员工变成了超级富豪，而比尔·盖茨也因为众人的同心协力，成为了全球首富。
每个人，都是自己的CEO。那谁是你的股东呢？谁能从你的“辉煌的未来”中获益呢？如果除了你，没人能从你“辉煌的未来”中获益，那么，你就是“一个人在战斗”。虽然你100%持有“自己”这只股票，但是股价，很可能到最后一文不值。
课后思考：
到目前为止，我们终于把工资、奖金、股权三者的关系讲完了。你觉得，你目前最缺哪种激励手段呢？
欢迎在评论区留下你的思考或者感悟。
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1楼 恩雅34413
大部分公司用的都是工资和奖金。因为是国企，也不给用股权激励。但是也遇到一个问题，当公司发展好的时候，每年有股权分红。但是当公司发展不好的时候，股权无法发红，很多员工用现金购买的股权，无法转卖，因为无人愿意接手贬值的股权。
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1楼 恩雅34413
大部分公司用的都是工资和奖金。因为是国企，也不给用股权激励。但是也遇到一个问题，当公司发展好的时候，每年有股权分红。但是当公司发展不好的时候，股权无法发红，很多员工用现金购买的股权，无法转卖，因为无人愿意接手贬值的股权。