破除固化组织架构，颠覆传统定岗定编

作者 Gloria45... 更新于：2024-06-25 18:05 95

新的理念应该是先定员、再定岗、最后定编。这种方法强调「因人设岗」，即为现有岗位配备合适的人员，同时「因岗设人」，即为未来可能出现的岗位提前储备人才。

实际上，定岗定编的方法多种多样，从定性与定量的角度总结，无外乎以下几种：

破除固化组织架构，颠覆传统定岗定编

但如今环境变了，事物的性质也就变了，外部环境使得不确定性已成为常态。
定岗定编的假设前提、适用场景及操作逻辑已发生显著变化。其操作方法亟待适度调整，甚至部分方面需予以颠覆。然而，许多管理者尚未意识到这一问题。若仍沿用传统操作方式进行定岗定编，很可能难以实现组织变革目标。经过深入研究，我们发现四个不确定时代特征将显著影响定岗定编的操作逻辑。

1.组织属性变化，定岗定编需“人设化”

在工业时代，定岗定编理论强调避免“因人设岗”的误区，因为“因人设岗”容易造成人事上的舞弊。

例如，岗位设置缺乏科学严谨性，阻碍人员编制控制；工作流程存在不畅的问题；工作任务分配不均，导致部分工作过于饱和或未能充分饱和；工作产出效益不高。此外，这些不合理之处还可能影响团队内其他成员的心态和积极性。因此，有了“铁打的营盘，流水的兵”这一说法。

但是，不确定时代更是一个“人的时代”——个人价值崛起的时代。在如今的时代，传统的组织属性和雇佣关系正面临深刻变革。不再是公司单方面雇佣员工，而是员工选择并雇佣组织；同样，也不再是资本单纯雇佣人力，而是人才吸引并运用资本：公司平台化，员工创客化的趋势将会越发明显。

在这种形势下，组织管理最重要的目标就是：释放人的潜能，激发个体的价值创造能力。

2.战略易变，定岗定编需“敏捷化”

任何企业的岗位设定和人员编制都是与其战略目标和商业模式相契合的，旨在更有效地实现组织目标。在工业时代，外部环境变化较为缓慢，企业发展路径通常呈线性增长，因此，岗位设定和人员编制的规划在较长一段时间内都具有较高的指导价值。

然而，在充满不确定性的时代，企业所面临的环境及其各项条件变化愈发迅速，战略方向和商业模式不断调整与修正，相应的组织流程也需随之进行调整和优化。

故在某一时间段内制定的定岗定编只可能在短期内有意义。

3.组织流程柔性化要求定岗定编“开放化”

在工业时代，组织架构的设计在一定程度上具有刚性，尤其在组织发展迅速或平稳阶段。由于组织惯性和路径依赖，这种刚性得以加强，体现在组织架构和岗位编制的灵活性不足，调整不易。然而，当组织面临不确定的时代，寻求生存与发展之际，柔性化和无边界化已成为不可或缺的要素。

全绩效薪酬模式，尤其是其独具特色的PPV（产值量化薪酬模式）和KSF（关键成功因子）薪酬绩效体系，在岗位和编制方面展现出强大的灵活性和开放性：