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不看方式，看疗效
搞绩效，一下子就问用什么方式，对这样的思维，该怎么说呢？
1，套路与适用
武术，要分这门那派，但大家更熟悉“天下武功，唯快不破”的道理，也知道，在绝对力量面前，任何花架子或技巧都是徒劳。
也就是说，如果基本功扎实，具体什么门派不重要，即使跨门派习武，也是很快有所收获的，比如：力量、柔韧性、变通、灵活性、抗击打能力等。
同样，到罗马，我们可以选择水路/陆路/空中/海路，甚至步行/骑马等，但是，朋友们，如果我们真正从某个具体的地点出发，单纯的选择某一种方式，恐怕是难以到达罗马的，或者说不是相对比较经济和便捷快速的，通常需要多种方式混合采用，也就是说，适合用什么方式就灵活对待。比如：从家里出发，多半首先要使用步行，只有走到特定的位置，方可使用交通工具，如果到了某个河边或海边，要过河或海，多半得使用船只，如果遇到沙漠，恐怕还是使用骆驼或摩托车。
说到绩效考核方式，在我们已知的所有方式中的某一种，就一定是适合具体的公司吗？也许某种方式适合某个环节，而其他方式又可能适用另外环节，而应当是所有环节都使用同一种方式。正如：管理者用同样的管理方式去对待所有下属一样，效果肯定有区别；医生开同样的处方给看起来类似病症的病人，也一定疗效不同。如果采取多种方式，效果就会好一些。
2，习惯决定方式
不单是绩效，就是其他方面的管理，也需要充分研究公司内外的需求，比如：法律法规、当地风俗、员工综合能力实际水平、高层要求和工作习惯、企业既往历史等。
搞绩效，需要不少数据，即使要定性相对准确，总还是需要有确凿的事实/证据等，不太可能凭大家嘴巴讲。比如：连工作计划都没有的企业，现在想采用什么绩效方式，就有点说大话了，毕竟基础的数据都难以采集到；如果在周/月/半年/年工作计划运行有一定基础之上，再施行绩效管理，就要强得多，同样，如果一下子就来BSC方式，也是容易让公司上下抓狂的。
读书，多数人还得遵从从小学到中学再到大学的过程，学一项新东西，基本也是从喜欢或不得不去学，到别人讲/听说/演示等，自己再反复练习，再到熟悉甚至有自己心得或创新。
绩效考核也应遵从这样的过程，开始时应该简单适用一些，而不是追求大而全或别人怎么搞自己也跟着走，要让管理/员工和公司内外各方面有一个熟悉/适应的过程，不同的方式对公司各方面有不同的要求，如果刻意违背，绩效就收不到什么效果。
3，计划严格，胜过方式
不少企业，包括管理者在内，以为上了绩效管理，就可以彻底扭转员工不积极/企业效率低下的问题，把这个压力较大程度让HR来承担，更高看了绩效的作用，没有注意到绩效双刃剑的情况。
其实，对多数企业来说，不搞真正意义上的绩效管理，是完全可行的。也就是说，重视工作计划，并将过程重视起来，将结果与员工的管理挂起钩来，这样的操作，既让员工和管理者熟悉，也让HR或其他部门不用单独抽时间来操作绩效的另外环节，大家接受和熟悉起来也更轻松。
重视计划，上下级就会认真研究公司下达的各种目标/指标，如果从“人机料法环”等各个环节去保证计划完成，甚至想办法去挣奖金，也希望获得更多的加薪晋升机会，也包括各项评优评先。
在计划中，公司规划/部门计划/个人计划等，上下衔接，左右互通，在实施中，定期评估，查漏补缺，在一般的公司中，对工作计划的认真程度，往往比绩效考核要重视得多，毕竟各项计划，直接或间接都是在针对客户的具体需求，而绩效考核或管理，在不少人的心目中，包括不少管理人员，都认为是在“为HR部门做事”，甚至打内心有“抵触情绪”，认为公司或上级是“变向扣钱”，而工作计划，天生就不会自带这些色彩。
就计划而言，有什么方式吗，显然是没有明显的定格，在5W2H方面越具体越有可操作性，一般而言，每周至少都有一次例会来检讨，有时如果遇到紧急情况，隔天开碰头会都是可能的，毕竟客户或下道工序实在催得紧啊，不重视不行的，有时连老板都在盯着。
计划严格了，打好了企业管理的基础，再顺势导引出绩效的思维，即在工作计划之上，赋予指标的权重、评分细则、如何与奖金/工资/加薪晋升/评优评先等挂钩，习上三五年，就会助力企业效益/管理/员工积极性的提升，有了这，还需要什么绩效考核方式吗？
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2楼 知己知彼方能百战百胜
连工作计划都没有的企业，现在想采用什么绩效方式，就有点说大话了，毕竟基础的数据都难以采集到，可惜领导不懂，压力全给了人力。
1楼 布鸣布拜
特别特别认同您这句话： “对多数企业来说，不搞真正意义上的绩效管理，是完全可行的。也就是说，重视工作计划，并将过程重视起来，将结果与员工的管理挂起钩来，这样的操作，既让员工和管理者熟悉，也让HR或其他部门不用单独抽时间来操作绩效的另外环节，大家接受和熟悉起来也更轻松。” 我们很多管理者粗浅的认为上了绩效就怎么怎么样了，实际上是高估了绩效的好处，低估了绩效的坏处。
秉骏哥李志勇
@布鸣布拜：谢谢，是的，只有绩效过来人才真正清楚这些的。
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2楼 知己知彼方能百战百胜
连工作计划都没有的企业，现在想采用什么绩效方式，就有点说大话了，毕竟基础的数据都难以采集到，可惜领导不懂，压力全给了人力。
1楼 布鸣布拜
特别特别认同您这句话：
“对多数企业来说，不搞真正意义上的绩效管理，是完全可行的。也就是说，重视工作计划，并将过程重视起来，将结果与员工的管理挂起钩来，这样的操作，既让员工和管理者熟悉，也让HR或其他部门不用单独抽时间来操作绩效的另外环节，大家接受和熟悉起来也更轻松。”
我们很多管理者粗浅的认为上了绩效就怎么怎么样了，实际上是高估了绩效的好处，低估了绩效的坏处。
秉骏哥李志勇
@布鸣布拜：谢谢，是的，只有绩效过来人才真正清楚这些的。