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在中小微企业中，薪酬绩效体系的设计，往往牵涉着老板和销售两方的深切利益。然而，如果体系不够科学合理，老板可能伤了心，销售也可能毁了自己。
让我们先来看看三种常见的销售团队薪酬绩效体系，分别是低底薪+高提成、高底薪+低提成、职级+底薪+提成。第一种模式可能吸引三种类型的销售人员：对收入不敏感、有特殊人脉关系、边混边看的人。然而，这样的模式可能导致销售人员为了追求提成，做出不切实际的承诺，最终伤害公司的品牌。
第二种模式，高底薪+低提成，通常出现在高毛利行业，吸引了高学历、高颜值、高社会化的销售人员。尽管这一模式相对稳定，但也可能导致销售人员养成养尊处优的习惯，缺乏应对风险的能力。
第三种模式，职级+底薪+提成，通常出现在大规模销售团队中，但在规模较小的企业可能引发内耗，导致销售人员对公司产生不满。
这些体系在不同程度上注重销售结果，却忽略了过程和团队精神。销售人员可能过于急于求成，给客户做出过于乐观的承诺，最终伤害公司的品牌。或者，销售团队缺乏日常管理和学习机会，限制了他们的能力提升，最终导致业绩无法有效提升。
这一模式可能吸引到对收入不敏感、有特殊人脉关系、边混边看的销售人员。然而，这样的体系容易造成销售人员为了追求提成而做出不切实际的承诺，最终伤害公司品牌。同时，销售人员在心思不在工作的情况下，容易对公司造成内耗，降低整体销售团队的凝聚力。
这一模式通常出现在高毛利行业，吸引高学历、高颜值、高社会化的销售人员。然而，这样的体系可能导致销售人员养成养尊处优的习惯，对公司缺乏应对风险的能力。销售团队更注重维护客户关系，而忽略了客户开发，导致业务增长受限。
引入职级元素通常需要有人力资源部，适用于大规模销售团队。然而，在小规模企业中，职级可能导致不公平感，加速销售人员的流失。销售人员过于注重内部竞争，而不是共同努力，影响整体团队的协作氛围。
这三类薪酬绩效模式的共性在于注重结果，而忽略了过程，同时采用的都是加法。然而，科学的绩效体系应该先做减法，明确销售人员的目标薪酬，再做加法，明确薪酬的组成部分。这样不仅让销售人员明确工作目标，也使整个绩效体系更具可控性。
科学合理的薪酬绩效体系是企业成功和员工成长的关键工具。避免伤害老板和销售人员的心，需要从根本上优化绩效体系，为销售团队创造一个稳定、可持续的发展环境。
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