你目前处于HR段位的哪一层?
作者 三茅学习委员
更新于:2024-07-02 14:59
688
这些年,我们接触了很多HR,发现部分HR位置在经理总监,认知却在专员主管水平上:
每天做制度,开会议,抓琐事,似乎只是头衔发生了变化,工作内容却没变;
35岁+了,感觉自己的水平还停留在25岁+的时候;
除了服务,还是服务,自己小心翼翼伺候着老板和用人部门,还是没有任何话语权;
这到底是怎么了?是自己不够努力吗?还是自己的能力不行?
万般无奈皆有因
客观因素:国内人力资源管理概念引入时间较迟,于2008年用工荒之后,才开始在国内普及,此前都称为人事管理,本身发展周期不长。
主观原因:由于是新认知,导致许多人甚至都不知道人力资源管理到底是什么,还片面停留在人力资源就是招人、签劳动合同和办理社保等。因此才会出现角色错位的现象。
许多HR经理总监的基础职业素养其实很薄弱,经常碰到问题不知道分析,思考做事还停留在执行层思维,接到任务后,不思考和确认任务发布者的最终目的是什么、为什么,而是惯性的思考怎么做。最终导致自己疲于救火,病急乱求医。
有些HR经理总监,总觉得自己不是科班出身,内心强烈怀疑自己,为了自我武装,开始迷恋高大上的东西。实际上,他们根本不清楚自己到底缺什么,当下最该学习什么。总是喜欢研究名企的资料包,流程图,根本不考虑自己公司的状况。
有些HR经理总监,准备在公司大展拳脚的时候,忽然发现理想很丰满,现实很骨感。推行工作稍微碰到阻力,直接泄气,四处怨天尤人,这类人的思维就是“虽然我想做……但是公司有这个问题,那个状况,所以我无法……”。
正确的思维其实应该是“尽管公司有这个问题,那个状况,就算我不能一次……但至少可以先……”。
有些HR经理总监根本还不会学习,一谈到学习,习惯性就想到了听课、看书。殊不知,真正的学习是:理论+交流思考+实践行动。
误以为自己满腹经纶,博览群书,气吞山河,但是一到实战,直接歇菜!
1、HRD和HRM角色到底是什么?该做什么?标准是什么?
3、针对角色达成的工作目标是什么?到底要做好哪些事情?要具备哪些知识、哪些技能、哪些素养?为什么要具备这些?
6、然后将盘点的步骤逐一写出来,现状是什么?每一部分的差距是什么?
人的精力有限,问题很多,但是必须有所取舍,眉毛胡子一把抓的结果就是,什么都学,什么都学不好、学不精。
先要明确公司最需要,最着急解决的问题,需要什么技能。
然后需要明确上司最需要,最着急解决的问题,需要什么技能。
再需要明确自己最需要,最着急解决的问题,需要什么技能。
有些难题甚至连公司的一把手都知道积重难返,需要分阶段逐渐破解。所以别总幻想着一次就能把难题彻底解决掉。
事实上,碰到难题,首先了解事情的根本原因是什么,再逐个抽丝剥茧,评估公司人与事的实际,结合公司和个人的资源,综合拟定解决的步骤和各阶段方案。
如果要推动这件事,以自己手上现有和能调用的资源、人脉、权限、能力,可以先解决什么?再解决什么?最后解决什么?逐个梳理出来分步操作的思路,才能化整为零,一一突破。最终实现,单点突破,以点连线,以线带面,以面构体,彻底全面的根治企业顽疾。
不少HR经理总监,自我设限很严重,这类人的思维是“只要BOSS不要求我做的,我就不能做”。
其实限制我们的不是职权,而是我们自己的思维,主动的思维是:只要BOSS没禁止做的,都可以做。
就算你没权力决定公司的薪酬,不代表你没权力做薪酬调查,提出薪酬调整建议;
就算老板没交代你做员工关怀,不代表你不用做人才盘点;
就算老板没要求你去和业务跑订单,不代表你就只能每天坐在办公室做文件,而不是去业务现场;
就算老板没有让你做培训规划,不代表你就可以每天埋头处理杂事,而不去主动了解公司订单变化,未雨绸缪的提前准备好人才梯队,以随时应对业务的随时扩张。
想要破局,我们就要有自知之明。不愿承认自己的问题,后面的路更难走。
先来看一下,目前实际的HR地位图(对比用人部门负责人),找一找自己所处的位置。
看了这张图后,我们就知道,想要成为不同地位的HR,对应的分别是:
如果HR只是做基础事务性工作,比如,电话邀约,组织面试,办理入离职档案,做考核表,算考勤,算工资等。
在公司用人部门眼里,HR部门就是一个纯服务部门。用人部门说什么,HR就得听什么,而且HR还很难满足他们的真实需求,结果就是,HR小心翼翼的侍奉着,还总是被他们深深的鄙视和嫌弃。
如果HR还做了人力资源专业模块的内容,也就是传统的六大模块真正的中基层工作。那么,至少能满足用人部门对人的基本需求。虽然还是一个服务部门,但是因为能给用人部门带来一些他们觉得还凑合的价值,他们会基本满意。
但是由于还处于服务地位,因此,在用人部门面前,没有真正的话语权。换言之,HR把用人部门服务好了,他们开心,但是他们稍有不顺,就会习惯性的让HR背锅,而HR还有口难言,只能被动接受。
当HR不仅做好了自己传统的分内事,同时又能站在运营(管理)的角度,帮用人部门解决他们内部的一些事,这时候HR算是用人部门的黄金兄弟了,为何呢?
因为用人部门习惯性会觉得,所有关于人的问题都是HR部门的问题,因此,HR解决了人的问题,是天经地义。而HR解决不了人的问题,他们会觉得HR无能。
如果HR能和自己交流,能提供点专业的帮助就更好了。虽说仅仅是道理和建议而已,但是给人的感觉就不一样了。用人部门会觉得这类HR算是懂行的,算是同道中人,不像那些成天只知道招人,裁员的传统HR。
这个阶段的HR已经有些地位了,成为了用人部门可挖掘的黄金宝藏。
如果HR不仅可以协助用人部门搞定内部的专业事情,还能懂得谋略,解决人的问题。那就厉害了。
我们知道,大多数老板都是市场和销售比较强的,内部管理上相对弱一些,而刚才这类HR,属于老板能搞定的事,他搞不定,但是老板搞不定的事,他能搞定。这完全就是老板的内部大管家,属于老板的左膀右臂,完美助手。一人之下,N人之上,用人部门许多事都需要过HR这一关。
因此,这类HR成了自带光环的钻石,让用人部门求而不得。
如果HR对运营管理一般,但是可以搞定营销和市场,能直接贡献业务订单,并且还能懂谋略搞定人际,这时候,我们发现这样的HR基本上就是老板级别的。因为,老板会的他会,老板不会的,他不会。所以,这类HR是和老板平起平坐的。
在用人部门面前,这类HR就成了那颗闪耀的行星,让用人部门完全仰视。
倘若HR又能搞定市场,又能搞定营销,又能搞定管理,又能搞定谋略,还能搞定人力,这是什么样的HR?
老板会的,他会;老板不会的,他也会。所以,老板得把这类HR供起来,把自己打下的江山,拱手让一份给他,这类HR只是不想自己辛苦和冒风险去创业而已,在公司去留不是能力的问题,而是选择的问题。
连老板都不敢得罪,需要供起来的HR,用人部门算什么?
如果你想要成为一名横着走的HR,起码要知道横着走的要求和需要具备的能力。
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2024-09-18 17:51
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