中小企业HRD成长记
【2】面试预备-做好准备，迎接每一个机会&识别每一个坑
接到面试邀请出乎我意料的顺利，履历是猎头推荐，一个成立六年的软件研发公司，在人工智能、系统软件研发和跨境电商以及相关的客户赋能上有自己独特的产品竞争力，团队规模不大，目前招募人力资源总监。有表达了一下对老板专业能力在市场上的好评，其它情况不知。考虑到猎头是熟悉的合作伙伴，业务人力和人品在线，我觉得他推荐的机会应该可以试下，就整理了一份简历。
流程是对方的HR小妹妹简单沟通了一下，就急切的表达了想要面试的需求。我说我还在职不是很方便，对方面试官说可以请副总到到我公司楼下见面。这么急迫，看来很缺人，考虑到机会来了还是得抓一抓，于是确定时间，准备一下正式面试。
--------------------------------------面试准备--------------------------------------------------
准备1：对“对手的情况了解”
通过网站提前了解关于这家单位的全部情况，包含但不限于知乎、企查查、企业官网、公众号、招聘网站，年报等；
企业的关联单位，法律诉讼、经营风险、雇主品牌、资金信息（注册资本情况、投融资情况、甚至岗位薪水）甚至团队信息，业务合作情况，在网上都是有迹可循的。
产品信息：产品信息在企业网站、公司公众号以及平台介绍中能够查询；需考虑产品的优势以及主营业务未来的增长性；
雇主品牌：雇主品牌同产品信息，一般也能够通过公开渠道去做直面感知。但中小企业雇主品牌的构建不一定像大厂那么完善；也可以从企业的企业文化、招聘信息的价值观展现中探索一二。
企业风险：企业风险包含自身风险、关联风险和提示风险，在一般的企业信息查询平台都能够查询到，具体内容不可查的情况下，也能通过数字的高低去辅助确认企业的组织情况；特别是有一些单位，在劳动关系风险提醒较多的情况下，求职者就需要特别。作为人力资源，更是希望企业平台合法合规，若风险提示过于异常，就需要特别警惕。
股权穿透和投融资情况：其实大多数中小型企业的股权穿透情况都不太复杂（中小企业千帆概定义为年产值两亿内且在职人数不超过600人）如果过于复杂，看不懂的情况下，记得在面试的时候确认组织汇报关系和权责分布，也需要侧面了解是否有比较复杂的内部企业情况。这点属于我比较在意的，所以会重点关注。
准备2：履历以及“经验笔记”
从业经验较长的人建议可以准备两份资料，一份是个人履历，面试官一定从投递和简历删选的角度就看过候选人的简历，且你可能会通过面试沟通的方式，再进行简历内容的复述。但如果可以预备一份资料（比如基于你对岗位和应征单位的了解，可能与岗位需求有关的项目介绍，或者个人工作成绩总结。）可以在适合的时候展示，那会锦上添花；
当然，避免原单位重要资料泄密也非常重要，如果是重要文件，建议不用或者做脱密处理。
准备3：面试介绍准备
作为HR从业者，基本的职业素养一定都是不错的，我们也特别知道面试候选人的时候是如何甄选看起来更合适的候选人。但轮到自己面试介绍的时候，有可能也会想要多展示自己却失去重点，陷入僵局。所以可以在面试前，把自我介绍做一个精简版，多练几遍熟悉一下内容。另外在面试前尽可能了解企业和岗位具体要做的事情，可以顺带介绍一下自己擅长的领域（做过的一两个项目或者熟悉的业务）以便面试官有题契可以切入正式面试。
于是在一个阳光灿烂的秋日，我在单位附近的咖啡厅，遇到了这位副总。姓方，女性，感觉年龄和我差不多大，身高大概165左右，一头利落的短发，眼睛大大的，说话声音很温和。画着漂亮的淡妆。她不是HR出生，但是能够感觉到观察人的敏锐度很高，面试以我的工作时间为线，从人力资源赋能、组织发展、HRBP、员工关怀的角度聊了很多，聊着聊着我就注意到一个问题，副总不管从哪个角度切入，都以一个问题结束，你如何能帮公司招到合适的人才？身为员工，在面试的时候一定也是想探究，公司需要我，是因为想要解决哪方面的问题？解决这些问题需要什么技能，我是否有能力可以解决这些问题？但这么直接的多次提问，我大概已经体会到了，招聘才是目前单位急迫想要解决的问题。在完全不了解公司情况的时候，我也不敢给自己挖坑担保说一定能在试用期就完成多少的招聘量。我非常明确的告诉方女士，我知道公司目前比较急迫要解决的问题是招聘，但是招聘是需要结合公司的品牌知名度，岗位要求，用人标准，薪水情况去综合考量的，我不能担保一定能够在短期之内解决公司的招聘难题，但，从业以来，招聘一直都是我落地实践的一个模块，我个人也非常热爱招聘，不管是应届人才，还是高级人才猎聘，我相信我都能够很好的推进。另外公司也不需要担心人才池的问题，虽然行业完全不同，人才池不能复用，我是有能力也有信心短期快速建立新的人才池的。
方副总听到我这样的表达，声音才缓和下来。然后娓娓跟我介绍公司的情况和大老板的梦想。说起这个2014年成立的创业团队，坚守的初心，她眼睛里放着光。我想，团队信心最重要，我或许可以去看看。
后来我们又约了时间到公司聊了一次，方总拍板，这个岗位机会就如此顺利的往下推进了。
--------------------------------------面试过程中的反向沟通--------------------------------------------------
反向沟通时机的选择
高级管理者的面试一般都会有两到三轮的面试，不同单位的面试权责设置不一样，有的是主管一锤定音，有的则是人力资源岗有最后的决定权。求职者需要通过面试适时的进行反向沟通，以判定公司的情况是否符合自己的求职预期。作为求职者，我个人是更喜欢在第二轮面试的时候进行信息的补充了解，也就是反向沟通。为什么是二面的时候呢？
第一是双方已经初步确认了岗位适配性，被录用的几率比一面的时候多了。第二是作为求职者，我已经做好了自我澄清，有了明确的求职画像，通过一面得到的信息资料。也可以让我更好的判断和提出问题。通常一面和二面之间会有一些时间，可以通过中间的间隔准备，有逻辑的梳理出自己想要问的问题进行提问。
反向沟通也需要评估对象，跟HR、部门主管、业务主管、老板，问的问题一定是不一样的。问题可以是开放式的，但要注意需要聚焦面试官对应的业务方向，再者在反向沟通过程中，注意问题的表述，不要过于暴露自己的倾向性。比如，暴露过于在意薪水，工作强度，和领导的关系等真实心里想法。
通用问题：组织架构情况、人才发展情况、汇报关系、企业情况等：
业务端：业务对人力资源的看法，要求，觉得入职后希望能够如何合作、解决哪些痛点
人力资源端:：旁敲侧击的问一下人力资源实际遇到的困难、在招聘过程中的优劣势分析，企业对人力资源的支持
经营管理层：对HRD的要求和期待，希望能解决什么问题
时刻注意面试官的暗示和回应，如果不是很方便回答，心里也可以判断是否会影响入职。 如果针对有兴趣的话题，面试官也愿意再深入讨论，那可以适时再根据自己的情况提出想法和建议，这样可以作为面试的加分项目。
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