只要前期干预得当，任何员工关系裂痕都可以修复

作者瑾坤老师 2024-07-03 13:45 125

内容来自 2024-07-03 打卡话题

和员工签订了三年的合同，试用期约定为3个月。部门认为该员工不太胜任工作，只是因为没有合适的替代人选，要延长员工试用期，想再看看。我和员工初步沟通了一下，员工不同意延长试用期。
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现在员工虽然还在正常上班（还没过3个月试用期），但大家都已经知道彼此的想法，裂痕已经产生，同在一个办公室气氛难免尴尬。
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作为HR，我应该怎么做？

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我，经历过类似的情况。

在中国，关于试用期延长的合法性，有明确的法律规定。根据《中华人民共和国劳动合同法》第十九条的规定，试用期的期限如下：
 劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；
劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；
三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。
并且，同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。这意味着，一旦试用期结束，不得再以任何理由延长试用期，除非是重新签订新的劳动合同。
如果公司想要延长试用期，这通常被视为不合法的，除非在以下特殊情况下：
在试用期结束前，双方通过协商一致同意延长，并且延长的总期限不违反上述法律规定。
有明确的证据表明员工的能力确实需要进一步观察才能做出转正决定，但这并不改变“只能约定一次试用期”的基本原则。实践中，如果员工同意并签署了延长试用期的协议，且该协议不违反法律规定的试用期最长时限，那么延长试用期的行为可能被看作是双方自愿的结果。然而，这种做法仍然存在法律风险，因为法律强调了试用期的单一性和时限性。
总之，除了一些特定的例外情况，大多数情况下，公司单方面延长试用期是不合法的。员工有权拒绝并寻求法律援助来维护自己的权益。如果公司坚持延长试用期，员工可以通过劳动监察部门或法院来解决争议。
所有延长试用期在实操中要非常的慎重，要保证在法律允许的情况下进行操作。
案例假设延长试用期是符合法律要求的，员工与公司，领导之间的裂痕是否可以修复，公司提出延长试用期的情况可能基于多种原因，比如希望更全面地评估员工的工作表现、技能适应性或团队融合度，也可能是由于项目延期、业务调整等外部因素影响了对新员工的常规考核。
像案例中:"部门认为该员工不太胜任工作，只是因为没有合适的替代人选，要延长员工试用期，想再看看"在试用期一定要明确任务目标及相关制度要求，说员工能力不适合要拿出数据，还有在试用期是否给足相应的培训，不能凭感觉说员工能力不行，没有说服力员工也很难认可。案例中的员工就不认可，难免会认为领导找茬，如果这种情况不足进一步有效沟通，这种裂痕非常难修复，俗话说先出来情绪，在处理关系，最后是处理事情。面对这种情况，双方是否能够修复关系并继续合作，关键在于以下几点：
1. 沟通与理解：首先，公司应该明确、诚恳地向员工解释延长试用期的原因，确保信息透明，让员工了解这一决定背后的考量。同时，员工也应该表达自己的感受和担忧，双方通过沟通找到共识。

2. 重新设定期望：在延长试用期内，双方应共同制定新的目标和评估标准，明确在这段时间内需要达成的具体成果或改进点。这有助于员工有针对性地提升自己，同时也给公司一个更客观的评价依据。

3. 支持与资源：公司应当提供必要的培训、指导和资源，帮助员工克服困难，提升能力。同时，给予员工正面的反馈和鼓励，增强其工作信心。

4. 公平公正：确保延长试用期的决策是基于工作表现而非个人偏见，并且这一政策对所有员工一视同仁。避免因延长试用期而产生不公平感或歧视问题。

5. 时间限制：延长试用期不应无限期，应设定一个合理的期限，比如额外1-3个月，以确保过程不会拖得太长，影响员工的职业规划和士气。

6. 法律合规：确保延长试用期的决定符合当地劳动法律法规，避免潜在的法律风险。
如果以上几点都能得到妥善处理，即使试用期延长，公司与员工之间的裂痕也是可以修复的，甚至可能促进双方建立更加稳固的合作关系。然而，如果处理不当，可能会加剧矛盾，导致人才流失或法律纠纷。因此，建议双方都应采取积极、建设性的态度，共同努力解决问题。

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