员工办理入职后就请假不来了怎么办

作者 Alice王老师 2024-07-06 12:34 12644

内容来自 2024-07-11 打卡话题

招聘最怕遇到“宝”，这名员工第一天来办理了入职手续，签了劳动合同，第二天新员工培训也来了。第三天人还没到部门，就发微信说家里有事，请几天假，要过段时间再来。
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电话也不接，微信问都是回复同样的话：过段时间来。部门在催我要人，我不知道要不要尽快重启招人？也不知道要不要为这位“宝气”员工买社保？

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摘要：在处理这类员工管理的问题时，重要的是要平衡公司的运营需求、法律法规的要求以及员工个人情况的考虑。对于长时间未归的员工，用人单位应首先了解具体情况，然后依据相关规章制度和法律法规进行妥善处理。同时，用人单位也应在日常管理中加强对员工的考勤和纪律管理，以预防类似问题的发生。

在处理这类员工管理的问题时，重要的是要平衡公司的运营需求、法律法规的要求以及员工个人情况的考虑。作为公司HR，面对上述情况，合理的处理方案应当遵循以下步骤：

审查劳动合同与公司政策

首先，审查员工签订的劳动合同以及公司的人事管理政策，特别是关于试用期、请假规定、无故缺勤的处理办法等。这是确保后续行动合法合规的基础。

沟通与记录

尽管员工不接电话，但应通过微信或其他书面形式明确告知员工公司的政策，包括试用期的规定、请假流程、以及无故缺勤可能带来的后果。同时，保留好所有沟通记录，包括微信、邮件、电话记录等，以备不时之需。

发送正式通知：通过电子邮件或书面形式向该员工发送正式通知，要求其在一定时间内提供请假的证明材料，如病假条或紧急事情的相关证明。

设定期限：可以给予员工一个合理的期限来解决其个人问题，并明确告知如果在期限内未能到岗，公司将不得不考虑其他选项，包括重新启动招聘流程。

明确告知后果：在通知中明确告知，如果未在规定时间内提供合理解释或证明，公司将根据劳动合同及相关人事政策采取相应措施，可能包括解除劳动合同。

评估与决策

评估影响：分析该职位对公司运营的影响程度。如果该职位对部门运作至关重要，那么尽快重启招聘可能是必要的。如果影响较小，可以考虑等待一段时间，但同时也要准备好备选方案。

备选方案：在等待该员工回归的同时，可以考虑临时解决方案，比如内部调动、兼职人员或临时工，以缓解部门的紧迫需求。

决策：基于上述评估和准备，做出是否重启招聘的决策。对于是否要重启招聘，可以根据这位新员工的实际情况和部门的需求来决定。如果决定重启招聘，应通知现有员工，并根据合同规定处理其劳动关系，包括是否继续购买社保的问题。

处理社保问题

根据劳动合同及公司政策，以及员工的实际情况（如是否已正式开始工作），决定是否为其购买社会保险。通常情况下，如果员工已正式入职，公司需要为其购买社保。关于是否要为这位员工购买社保，这需要根据公司的政策和当地的法律法规来决定。一般来说，员工在入职后，公司需要为其缴纳社保。但考虑到这位员工的特殊情况，可以与其沟通，看是否可以暂时延缓缴纳社保，或者等其正式返岗后再开始缴纳。

预防措施

优化招聘流程：为防止类似情况再次发生，优化招聘流程，加强候选人的背景调查和工作稳定性评估。

培训与宣导：加强对新员工的培训和宣导，明确公司的规章制度和期望，建立良好的沟通机制。

内部沟通

及时与相关部门和团队成员沟通情况，确保大家了解现状和后续行动计划，减少不必要的焦虑和误解。无论最终决定如何，都需要与部门保持沟通，让其了解当前的情况和公司的决定。同时，也可以从这次经历中吸取教训，完善招聘流程和入职培训，以减少类似情况的发生。

重启招聘

如果决定重启招聘流程，应尽快行动，同时妥善处理与现有员工的解除劳动合同事宜，确保遵守法律法规，减少潜在风险。

作为HR，在处理此类问题时，应保持专业、公正的态度，确保公司的行动符合法律法规，同时兼顾公司利益和员工权益。通过优化招聘流程、加强沟通和培训，可以有效预防类似问题的再次发生。

如果这个员工过了很长时间还没有回来，用人单位可以按照以下步骤来处理：

一、了解具体情况

首先，用人单位应尝试通过各种方式（如电话、微信、邮件等）与员工取得联系，了解其长时间未归的具体原因。这有助于用人单位更全面地了解情况，并作出合理的决策。

二、发送限期返岗通知

如果无法与员工取得联系或员工未给出明确的返岗时间，用人单位可以依据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，向员工发送《限期返岗通知书》。该通知书应明确载明员工长期未到岗的事实、限期返回的时间、返回的工作岗位以及逾期不返回的法律后果等内容。

三、依据规章制度处理

在发送限期返岗通知后，如果员工仍未在规定时间内返岗，用人单位可以依据其依法建立和完善的劳动规章制度进行处理。这些规章制度应包括员工应遵守的纪律、考勤制度等内容。如果员工的行为严重违反了用人单位的规章制度（如长期旷工、未经批准擅自离岗等），用人单位可以依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条的规定，解除劳动合同，且无需支付经济补偿金。

四、遵循正当程序原则

在处理员工长期不到岗的问题时，用人单位应确保遵循正当程序原则。例如，在解除劳动合同前，应依法征求工会意见；在发送相关通知时，应确保通知能够送达员工本人或其法定代理人；在解除劳动合同后，应按照规定办理相关手续并保存相关证据等。

五、考虑特殊情况

如果员工长期不到岗的原因确实存在特殊情况（如健康问题、家庭重大变故等），用人单位也可以考虑给予一定的理解和宽容。但在此过程中，用人单位应确保员工的权益不受侵害，并遵循相关法律法规和规章制度的规定。

六、加强日常管理

为了避免类似问题的再次发生，用人单位应在日常管理中加强对员工的考勤和纪律管理。例如，建立完善的考勤制度、加强员工的纪律教育、及时处理员工的违纪行为等。这有助于维护用人单位的正常秩序和员工的合法权益。

综上所述，对于长时间未归的员工，用人单位应首先了解具体情况，然后依据相关规章制度和法律法规进行妥善处理。同时，用人单位也应在日常管理中加强对员工的考勤和纪律管理，以预防类似问题的发生。

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