餐饮行业 | 菜品研发人员的奖励制度如何设计

作者 Gloria45... 2024-07-08 20:47 103

现在的餐饮行业是一个卷出天际的行业，卷产品、卷价格、卷装修、卷创意、卷团队……能卷的必须卷个遍，卷死一个算一个，能生存下来的都不容易，能保持盈利并不断发展的都是行业翘楚。

这几年来，餐饮行业经历了高光时刻（各大资本纷纷入局），也经历了至暗时刻（三年疫情），这些影响让餐饮行业经历了过山车，有些餐饮企业掉入谷底一蹶不振难以发展，有些餐饮企业抓住机会脱颖而出不断发展壮大，两级分化越来越明显，做的好的越来越好，做得差的迟早要淘汰，不管过去多么辉煌，不能满足市场的需求一定会淘汰。

从去年开始，我发现餐饮行业在不断回归，食客们体验了各种花里胡哨的创意和混搭之后，开始回归到踏踏实实的吃顿饭——好食材、好味道、好价格成了大部分食客的追求，因此，菜品行不行成了餐饮企业非常核心的基础。好菜品靠好厨师，但是好厨师有限，靠好厨师的餐饮品牌一般都做不大，要做大得靠菜品研发，靠标准化，只有标准化才能复制，能复制方能做大。

餐品研发人员大部分都是厨师出身，在行业研发做得好的人是稀缺的，如何才能吸引和留住稀缺的研发人才，同时还能培养研发人才呢？一套强有力的薪酬激励体系是不可或缺的，那菜品研发人员的薪酬激励应该怎么设计呢？在此分享一些我们在实践中的心得。

餐品研发人员属于稀缺的技术人才，在薪酬激励设计的时候要考虑短期激励和中长期激励相结合的方式。先聊聊短期激励，短期激励主要是推动餐品研发人员出新菜品，而且是按市场和公司需求出新菜品。

因此我们可以设计研发一个新菜给多少产值，给多少比较好定，比如一个菜100元或者多少元，但是什么时候给这个100元很重要，有没有要求？按我们的设计——研发需要全流程管理，从市场调研-立项-食材采购询价-成本分析-内部试菜-内部评审-SOP标准-门店小试-门店中试-正式上菜单上市，我们的产值激励放在门店小试前，也就是通过内部评审并完成SOP标准后可以拿到对应的产值，当然我们可以根据菜品的难易程度、技术含量及重要程度给予不同的产值标准。

那有些人会说，研发这么难，好不容易搞一个菜出来，才给这么点产值谁看得上，怎么才有动力？激励是需要叠加的，除了产值以外，我们可以根据菜品上市后卖得好不好来给予激励。好不好如何判定，主要来自于两个方面，一个是销量，一个是毛利率，销量很简单卖得多不多，至于毛利率是考核研发人员非常重要的指标，当然毛利率并不是越高越好，而是保持合适的毛利，有一定的盈利能力。

一个菜品要卖得好必须满足几个条件——有卖点、味道好、还不贵，当然不贵并不代表便宜，是食客的感知，食客感觉得不贵，因此有卖点、味道好、还不贵，同时还要达成合适的毛利率，这就充分考验菜品研发人员的水平，综上所述，我们的第二个激励就是在一定的周期内（半年或一年，根据菜品更新速度设定）给予菜品研发人员新菜品的销售提成，可以按多少钱一份或销售额的百分之多少，但是这个提成一定会跟毛利率挂钩，毛利率达成按正常给，毛利率达不成提成对应打折。

研发新菜品产值和新菜品销售提成基本能满足菜品研发人员短期激励的需求，只有短期激励是不够的，我们说有当下还得有未来，因此对于核心的菜品研发人员一定要做OP合伙人的中长期激励和未来的期权股份。只有短期激励到位，再结合中长期激励的叠加，让核心的菜品研发人员的薪酬在行业有较大的竞争力的时候，才不会担心核心人才流失，同时因为菜品研发人员薪酬高又能吸引优秀的人才进来。

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