根据国家统计局的数据,2024年1-5月份,全国城镇调查失业率平均值为5.1%。这一数字相较于前几年有所上升,反映出经济增速放缓带来的就业压力。加上7月份的上千万毕业生,就业市场的竞争将变得更加激烈。
无独有偶,此前新能源汽车理想公司对招聘部HR大裁员,从宏观到微观层面,企业对HR的期望正在发生转变。
宏观环境不容乐观,具有哪些技能的HR更具替代性?普通HR应该如何完成转型?
#01
这部分HR将会被替换
由于HR入门的门槛不高,加上稳定的工作模式,他们极其容易陷入舒适区,慢慢就变成那种“十年磨一剑,霜刃未曾试”的状态。
在对一些HR的职业定位进行分析时,我注意到了一个普遍现象:大部分的HR往往从招聘模块入门,工作主要集中在日常的事务性操作上,很少有突出的人力资源项目成果展示。
在今年这种职场环境下,我认为这几种HR替代性最强。如果你是以下人群之一,最好能够转型,提升自己的竞争力。
1 招聘工作占比60%的HR
可以很直白的说,主要工作还在负责招聘的HR,是时候该转型了。
因为招聘工作的同质化现象严重,这个模块的门槛相对较低。你想做精这个模块,往往需要你需要一些猎头资源,以及掌握专业的数据分析,比如招聘漏斗率分析等。
但最重要的不是说你工作不专业,而是企业对招聘需求开始大幅下降了。例如,理想公司近期裁员事件中,招聘部从200人缩减为不到50人,裁员比例约为75%,要知道在2023年,其招聘部的员工为理想招到了近2万人!
随着就业市场的转变和对人才需求的降低,还在以招聘工作为重心的HR,是时候开始转型了。
2 只会算考勤,没有薪酬绩效项目的HR
2024年以后,大部分企业的人力资源工作都会围绕「降本增效」来开展。绩效考核、控制人力成本等等工作,都是这里面的范畴。
不少从事薪酬绩效的HR伙伴,如果让其从 0 到 1 搭建薪酬绩效体系,大部分都一脸茫然。
一旦涉及到薪酬绩效方案,几乎约等于无经验。有些更是只凭自己在网上复制下来的薪酬方案,没有对症下药。
绩效管理工作则仅局限于考核,虽然以KPI考核为主,但是绩效标准的制定更多是听从领导的指示,个人推动绩效改进的部分几乎为0。
以前都是谈KPI、OKR,现在还要探讨BSC、360度考核法。当在面试一旦问到薪酬绩效落地问题,原本还有希望的工作机会,就可能因此断送。
薪酬绩效是传统六大模块中的能力分水岭,想提高自己的核心竞争力,这方面肯定不能成为短板。
3 缺乏管理经验,没有新团队管理经历
一个残忍的现实是,纵使很多人挂着HRM的Title,但他们的管理经验也极其有限,下属往往是一个前台+人事专员的配置,个人也没有接受过系统的管理培训。
工作中,他们在已有的工作职责上,管理好各项事务。他们通常也不会主动去接触新团队的管理。因为一个新团队的管理会涉及到薪酬绩效、组织发展、人才盘点、数据分析。
试问,你作为一名管理层,却对公司的财务状况、各部门负责的产品线、利润率一无所知,无法基于业务提升团队的效能。
身居高位,却无法带来与之匹配的价值。遇到专业的人力问题,自己的能力短板就暴露出来,作为一位“伪HRM”自然很容易被公司盯上。
#02
未来,这些HR将会越来越吃香
这两年,各大企业都开始实施降本增效,这个时期HR应该自身的职业发展放到这上面,也就是前面所提到的「转型潮」。
那么,普通HR未来应该往哪些方面去做调整呢?什么类型的HR会更受企业青睐?
答案是只要涉及到降本增效方向的工作都可以,比如绩效考核、成本控制、数据管理、薪酬设计等等工作,普通HR应该加强这方面的能力。
切记,从现在开始要摒弃“只会招聘,从事的只有基础的六大模块”的层面上。
对于HR来说,比起埋头苦干,局限于传统人力资源模块工作,我们更需要做的是,用手中的专业方案去说服老板,更契合老板对HR的需求。
说白了,真正让我们脱离事务性HR现状的不是老板,更不是公司规模,而是改变老板对你的期待。
可能有人会问了,道理都懂,普通HR一没人脉二没资源,人力资源工作那么多模块,真的不知道如何做好职业规划?跳槽时,如何提高面试通过率?
#03
普通HR如何做好逆风翻盘?
纵观整个行业,大部分都是非科班出身的HR,自身专业度本身就不具备竞争力,所以一定要发挥自己的优势,扬长避短,创造属于自己的人力资源价值。
普通HR未来想要做好逆风翻盘,不能再停留在招聘等基础层面上,应该从公司的业务层面出发, 能在不同场景下定位问题并且给出人力资源解决方案。
无论想跳槽加薪还是提升自己的核心竞争力,HR都需要有明确的策略。从职业规划到落地实操,以下是你需要准备的2个步骤。
第一步:
利用三茅网提供的“九段HR胜任力自测工具”进行全面评估,找到你的优势与短板所在,并据此进行职业规划。
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第二步:
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4天的直播学习从“成本、利润”角度出发,制定降本增效的人力资源方案。通过专业的学习,你将能够为公司现有的人力资源问题提供专业的解决方案。
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通过学习后,你将学到基于成本、利润的人力资源管理方案,更好为企业及业务团队创造价值
例如,针对薄弱的环节比如组织诊断、业务思维都有详细的干货内容,还能掌握为公司创造价值的能力,提升自己的全盘思维。
②HR的职业发展三种发展模型
HR的发展通常会涉及到行业、公司规模等,职业发展方向多样而复杂。
为此,第二天我们专门设计了“HR的职业发展三种发展模型”,旨在帮助HR专业人员深入分析和理解各种职业规划方案。
无论你是初入职场的新手,还是希望从小型企业跳槽到大公司的经验丰富的HR,我们的课程都能为你提供清晰的指导。
③HR逆袭跳槽的关键规划
在人力资源领域,从小型企业跳槽到大公司是许多HR专业人员的职业目标。
第三天,我们以“HR逆袭跳槽的关键规划”这一目标量身定制,提供了一系列实用的策略。
通过学习后,你将掌握从小公司到大公司跳槽的干货,包括如何准备面试、如何在面试中展示HR的价值,并制定实现这些目标的具体步骤。
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