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招聘之148——做招聘，要对薪酬模式的吸引力做宣讲
——简单的保底提成模式，说什么后验激励
一、看看工人、技术、影星、高管、技研的薪酬区别
做过生产制造的人都知道，车间工人参与企业产品的生产与制作。而其薪酬就是底薪+计件，当然，为了激励员工一般还会有技术等级工资、特殊工种补助、应用发明奖励等。
而对于技术工艺等产品开发人员，他们虽然没有参与产品的实际制作，但却更是产品能成型制作成功的奠基人。
因此，对于这些做设计开发的奠基人员，在薪酬上大多数同样是底薪+提成+奖励+补助等。而占据薪酬最大比例的还是底薪+提成。只是有的产品提成，是以产品生命为止。而有的只是固化一定年月的固定时间提成。
而在技术开发人员的薪酬中，往往不会存在风险部分。因为产品的诞生，从来不是技术开发人员的独自发明。绝大多数都是企业的决策方向。即产品都是按企业要求来作设计开发的。至于销售如何，与技研人员关系不大。只有开发速度、技术完善与他们更为相关。
而企业的高管呢？
这一般将对企业的生产经营有着绝对影响（能影响企业生产经营方向）的人，才称为高管。
也就是企业的收益往往会受这些人决策的影响。
比如总经理、仅次总经理的各业务系统决策者。
他们的决策影响企业收益。那么他们的报酬自然要与企业收益相关。
因此，高管的薪酬一般为年薪+奖励。平时支付大多数只是谈定薪酬的30~50%，其他的薪酬与奖励，则放在财年之后再行核算发放。
这样算是风险共担了吧？
而营销人员呢？
则多数人都知道，企业收益来源与销售。自然营销人员的报酬要与销售相关。因此，大多数企业对于营销人员的薪酬都是底薪（有的零底薪）+提成+奖励。而其提成的核算基准则大多数都会规定为回款基数，或者部分比例的提成会放在回款完成之后再行核算。
这也算风险共担了吧？
而影视明星的报酬呢？
其实同样如此。
有的是与公司锁定固定年度身价。而有的则是按片论酬。而有的同样有着票房提成。
前两者票房他们不管，只需按要求参演就行了。
后者则有收益影响，因此有的影星才会花大力气去做影视的巡演宣讲。因为这既是任务也是自己的收益。
也就是只有需要票房提成的影星，他们的报酬才会与公司风险相共。
而至于明星会不会同意按票房来提成的报酬方式。
一般取决于该人品牌价值的大小。
巨星，往往对此不屑一顾。因为他们杵在那就已经是贡献。当然，巨星往往对作品也更为挑剔，怕砸了自己的牌子。
只有才出道或者小有明气的三四五线或许会同意。毕竟他们还需要靠公司的大力运作不是？因此，他们会与公司做收益共享，稍作一定程度上的风险共担。
二、招聘高级管理、技术或营销人才时的薪酬话术？——收益提成的激励
在昨天的分享中，我于《招聘之147——薪酬竞争力与人力成本，没有平衡点》一文中说到：我们要招聘的候选人才，他们看企业，看的不仅是我们报的薪酬，很多更着重看平台与团队的未来。
这其实是他们在对自己未来的长期收益做评估。
当然，绝大多数的应聘人员，对于当前的薪酬还是非常看重的。而有很多人对于我们招聘
HR所讲述的什么绩效、提成、奖励等往往不置可否。
之所以，出现这种情况，其实是他们对企业的现状与发展，没有保促使他们相信的地方。
那么，在招聘中，面对高级管理、技术开发，或者营销人才时，要如何介绍企业的按绩提成，按绩付薪的后验激励模式？才不至于引起他们的反感？
这一般要从人性的两个方面去考虑：
对方一定会考虑现在的生活。也就是必须要阶段性给予一定的报酬。——也就是月度薪酬。
对方一定会考虑年度薪酬的可靠性。也就是要让他们相信，他们努力按企业需求工作后，能创造出价值，也能按企业制定的政策拿到年度报酬。
如何来回答候选人的这两个问题？
一是要告诉他们企业发展的可靠性。
其中包含过去的发展、历史与成就。公司团队及给出的薪酬状况。
通过公司的发展历程和成功案例，让候选人了解公司的实力和业绩，为介绍激励模式做好铺垫。
二是要清晰介绍按绩提成、按绩付薪的制度。
直接了当地解释公司的按绩提成、按绩付薪的制度，避免使用过于复杂的行业术语。
强调公平公正：强调这一制度的公平性和公正性，即绩效与薪酬直接挂钩，每个人都有机会通过自己的努力获得更高的收入。
并通过具体案例说明制度是如何运作的，以及这一制度是如何帮助员工实现个人和公司双赢的。
同时，一定要强调公司按绩提成、按绩付薪的激励模式的优势。
既能保证按绩付薪的公平性，也更能激励员工更加积极地工作。让所有人都相信，通过自己的努力可以获得更高的收入。
同时告诉他们，这种模式既能培养和留住优秀人才，也有助于员工个人发展。同时也有助于公司的整体业绩提升，实现公司和员工的共赢。
想来，在今天的市场情况下，提成模式，后享模式本就是按绩付薪的一个保证公平的薪酬给付方式。
自然能获得大多数候选人对这种薪酬认可。
那么对于招聘时的薪酬吸引力，自然会有着其作用。
小结：
做招聘，企业的薪酬政策是对候选人的一个重要攻掠亮点。
而如何介绍企业的按绩提成、按绩付薪的后验激励模式时，这往往是候选人对自己的收益信心的一个重点。
因此，简明扼要、公平公正、注重互动和倾听、保持诚信以及后续跟进。这将有助于吸引并留住高级管理、技术开发和营销人才，同时也让他们对公司充满信心和期待。
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2楼 Ross15521
很受用，我们公司就是有严格的薪酬体系，一谈到工资中有多少是绩效就给人感觉这部分钱拿不到手一样，市场上可能确实有很多公司拆分绩效就是纯为了扣钱，文章给了新思路
5楼 温实初23138
赞
4楼 忒勒玛科斯39143
打卡
3楼 盖聂39099
对的r
1楼 温情
学习了
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2楼 Ross15521
很受用，我们公司就是有严格的薪酬体系，一谈到工资中有多少是绩效就给人感觉这部分钱拿不到手一样，市场上可能确实有很多公司拆分绩效就是纯为了扣钱，文章给了新思路
5楼 温实初23138
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4楼 忒勒玛科斯39143
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3楼 盖聂39099
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1楼 温情
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