摘要:做组织管理,有时必须要围绕生存而服务。但组织亦然是依附社会而存在。良好的社会环境才是百业兴盛的前提。
因此,做企业组织建设,我们当有一份社会责任。
做员工个人,我们当有尽责之思维。共同携手,才能长久。
职能回归,只能说明战场已经不再需要独立HRBP
一、取消HRBP岗位,只是员工关系管理的一个手段——困难所致
昨天才说到小红书因为觉得人效不高,所以裁员。而今天我们再看看有赞取消HRBP岗位。
虽然小红书和有赞从来都没有说是因为效益不好而进行裁员增效或者说进行组织变革。
但明眼人其实都知道,那就是实际情况。
再大的车,如果不能持续的给油都将会停滞,甚至可能会倒退。而市场就是企业的供油池。
今年入夏以来,至少在我的身边,无论哪个行业,整体市场情况都是不断萎缩。钱难挣,事难找,消费自然得收缩,这是许多人的感受。虽然同样有一直优好,或者正在向好的行业或者企业组织。但这真的是少数。
所以,就如小红书要将3.5以下绩效的人裁员一样,有赞要将HRBP岗位取消。也就没有那么难理解了。
虽然没有说要让原来的HRBP离开。可要求的却是要在业务部内完成转岗,从事与人力资源无关的业务工作。
所以,这意味着什么?
其实作为一个从基层做起的HR,谁都知道这是在做什么。
只是不知道其是否有着配套的其他员工关系Z委。不然,这个吃相真的不太匹配如此一个企业。好歹融过那么多轮资,好歹是号称为万千实体店服务的大厂。
难道就真的需要走那么无赖的一步?
诗曰:
一朝相遇两携手,前程迷茫难前走。
既然决定要断手,莫做过场按法走。
二、HRBP岗位怎么就成了取消的岗位?——岗位不在事亦在
都说HRBP是一个高端充满价值的岗位。但为什么有赞就要取消呢?
抛开上一点说的难处。我们回到组织管理来看看,HRBP这个三支柱之一,如果缺腿了,三支柱还在吗?
很显然,在有赞的管理者看来,HRBP,至少在现阶段来看其实是可有可无的。
毕竟,我们也常说人力资源管理真正的第一责任人,永远是直属领导。
这也是我常倡导的:“谁用人谁招人,谁用人谁管人,谁用人谁培养人”的底层道理所在。
因此,才会有非人培训的盛行。
曾经我在《HRBP——是支部建在连上吗?》一文中说过:HRBP本身是一个以文化、思想及匹配人力为主责的随军岗位。是在业务部门以围绕该业务部门各项工作开展为目标,通过文化、思想及匹配人力资源手段,来帮助其实现企业组织在该业务部门所设定目标的岗位。
所以,HRBP在本质上还是属于辅助岗位,就如在部队中的党组、支部、小组等的作用。
既服务业务,也落实政策。整体看是属于企业组织在该业务部门的方向代言。
就如在部队中的Z委、教导员,指导员等于部队方向与业务作用。这也是为什么在阿里要改HRBP名为Z委体系的原因。
因此,对于HRBP在业务管理中的要求基本就是以下内容了:
视人为人;识人心,懂人性;
懂业务;
乐观、皮实、有耐心;
坚定的企业文化态度;精通人力资源管理的基本内容(六模块内容)。
而HRBP的设立正如部队的发展一样。在还只是一些游兵散勇的聚集作战的时候,我们的游击队有设Z委教导员指导员吗?
没有的。
那些方向Z策性问题,战士的思想管理问题,都是队长一人全包了。
而当部队扩张增大到一定的程度,管理就必须正规了,各项Z委、思想也必须统一了,这时的Z委、思想管理就必须要抓起来了。因此设立Z委教导员指导员就成了必须。
而当部队有问题需要缩编,需要要化整为零,从而变小了,或者Z委教导员指导员因事离开走了,这时的Z委与思想等工作,又同样会回归最高长官一样。
所以,当有必要的时候,Z委教导指导员的工作自然是司令师长连长都可兼做的。就算是做不到那么好,但也是可以做的。
而在今天这个百业市场都在萎缩的情况下,有赞这个依靠服务市场企业的企业,自然也得随市场的高低起伏而变动。
因此,出现减设岗位,让司令兼Z委的情况也就毫不出奇。这只是生存的一种手段而已。
当然,有赞用取消岗位,内部转岗,让从事人力的从事非人力,有点让人觉得手段难看而已。
正如在昨天话题说的“管理,除了效益,还有其他的追求吗”?
管理除了效益,还可以追求吗?
可以的社会责任,就是一种追求。
只是大多数资本,在兴盛时有,在困难时则多数几无。
小结:
做组织管理,有时必须要围绕生存而服务。但组织亦然是依附社会而存在。良好的社会环境才是百业兴盛的前提。
因此,做企业组织建设,我们当有一份社会责任。
做员工个人,我们当有尽责之思维。共同携手,才能长久。
4楼 戚继光07012
调岗不是需要员工同意吗?不同意也要补偿金吧
3楼 青貓酱
有赞这次的路数属实有点下作了,不想补偿就不想补偿,不要把自己定位在跨行业的领头羊的地位上搞的好像他们要引领潮流一样
2楼 Betty98157
直白点不好么?减少成本吧。
1楼 盖聂39099
出现减设岗位,让司令兼Z委的情况也就毫不出奇。这只是生存的一种手段而已。好!