最近听完一位刚退休的人社部专家的分享，不由得对职业生涯这个话题心生感慨。
谈到“站在退休节点，回顾40年工作之路，最大的感触”，他是这么说的。
如果是从别处听到，我想我大概会不为所动。但是从刚退休的人社部专家处听到，触动深切。
不论是信息层面，还是认知层面，人社部专家无疑是高于我们普通职场人非常多的，但是仍有这样的感概，可以窥见这个问题之普遍。
“林中有两条路，我选择了人迹罕至的一条。”
我们每个人的职业生涯，看似是我们做在选择，实则都是被选择。不止是被公司和老板选择，更是被信息差与认知差选择。
尤其是我们做HR的，总是被外界误解为阅人无数，在引领别人的职业生涯。事实上，HR的苦只有HR懂，我们虽然在企业是离“人”更近，但我们也是普通的职场人，我们也有自己的职业生涯，我们也需要提升和进步。
这些，三茅网都懂。作为国内领先的人力资源社交学习平台，三茅网一直致力于陪伴HR从业者从初级到中级再到高级的成长过程，持续从资料、信息、知识三个层面，为HR减少信息差，启发认知。
截止2024年，已累计服务超800万HR用户，深度互动HR超10万人次。持续与HR的互动，不仅让我们了解当下身在一线HR的现状，也让我们有机会动态了解到HR的职业生涯的变迁。
基于对HR的职业成长的持续观察，三茅人力资本研究院提炼绘制出了HR的三种成长路径，是在观察，是在见证，更是点灯照路。
成长路径走出缓升速降型的HR，占了大多数。
摸石过河，并且持续上进，随着经验的积累，职位也慢慢提升，但由于无法到达战略层，所以在后期普遍会面临，陡然下降的风险。
这类HR的典型经历有：
● 出身小公司，工作中不需要太多专业技能，慢慢也能从专员到主管，最后做到负责全盘的HRM。职位虽升上去了，但专业技能不足，属于事务型职业经理人。
● 几乎所有的跳槽都是由于客观原因，被动跳槽，并非基于规划和发展，如要兼顾家庭等。
● 重度依赖环境，企业稳定、岗位稳定，个人成长状态处于“温水煮青蛙”状态，技能提升停滞，当外部环境发生变化时，立刻陷入危机。
成长路径走出高开低走的HR，占比不高。
科班出身、教育背景好，职业生涯早期进入了大企业，后面带着光环跳槽，技能专精但不全面，在不同企业落地中水土不服，职业生涯后期在滑落。
这类HR的典型经历有：
● 大学毕业后进入大公司，钱多且稳定，负责模块逐渐专精后进入舒适区，“温水煮青蛙”。
● 大企业分工明确，在业务中没有话语权，工作重复，成为“螺丝钉”，逐渐丧失内驱力，个人技能随之停滞。
● 职场转折期，由于“技能过窄”，很容易陷入大公司不要，小公司要不起的处境。
成长路径走出野蛮生长的HR，也不在少数。
非人力资源出身，半路转型，在“当下“环境中“风生水起”，但由于缺失了积累和沉淀的过程，行业基本功不扎实，迁移难度大，后期在HR方向大多会走下坡路。
这类HR的典型经历有：
● 图稳定半路出家，在人事行政岗，一干多年。
● 随着公司发展，老板委任转型人事管理工作，一干多年。
● 依靠”野路子经验“，或者口口相传的“伪经验”，维持着HRM的title，环境变化时，基本功缺失严重，市场竞争力最低。
当局者迷。大多数时候，我们是既不知道HR有哪些成长路径，又没法判断自己的处境，所以基本不可能做出最优选择，只能把选择权，交给运气。
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把我们一生的职业周期抽象成一张图，可以画出上述的曲线。那了解这条曲线，对我们有什么帮助呢？
了解周期，就是在补足信息差与认知差。然后在遇到机会、做选择时候，就能更有方向感，不说力挽狂澜逆天改命，至少也能让我们更清晰地做判断、做选择，争取到更多的选择权。
三茅人力资本研究院不仅制出了HR成长路径，同时也结合HR的成长案例，绘制出了HR的两种跳槽曲线，帮助HR在职业生涯变动期，作对选择。
S型跳槽法
主要针对小公司出身的HR，在职业的不同周期，通过选择好企业实现职场跃迁。
倒U型跳槽法
主要针对大公司出身的HR，在职业的不同周期，通过选择企业实现职场跃迁。
每一段职业生涯的结束，都是下一段职业生涯的开始。那么，每一段职业生涯的开始，都是在为下一段做准备，这就是合理规划的价值。
除了企业规模，年龄周期，当前的职业水平段位等，对HR的的职业跃迁，都有重要影响。《4天HR实战训练营》，徐渤院长会结合案例，从各个维度为HR逐一分析，扫码即可加入学习。
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打铁还需自身硬。了解周期与规则，只能算是帮我们开了眼，客观的了解自己的能力水平，才能扬长补短，适应规则。
人力资源行业奠基人戴维·尤里奇在《人力资源转型》书中提出的，变革中的人力资源四角色模型，做为HR岗位胜任力的重要参考。三茅网以此为理论基础，结合国内HR生存发展现状，推出「九段HR胜任力测评」，针对HR对各模块的胜任力情况，以评分做量化评估，帮助HR了解自己水平，有的放矢。
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