两个要素相互挤压，动态平衡

作者 David江维 2024-07-16 10:49 14104

内容来自 2024-07-17 打卡话题

我们企业虽小但经过几年的发展，现在业务和客户已相对稳定。老板也还有想法，意图吸引更多人才，把企业“做大做强”。
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但在“薪酬水平”的定位上，面临抉择。高竞争力薪酬能吸引人才，但相应人力成本也比较高，万一投入没有产出，企业面临生存风险，而且高薪酬招聘对现有的内部员工也不公平。
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老板期望我能给予一些专业上的意见，但我没有很好的思路，我认为“最适合企业”的薪酬水平策略不是靠设计，而是在行动中才能找的到。各位老师怎么看？

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摘要：既然要探讨平衡点，首先得想到，所谓平衡肯定是一个角力的过程，即有一对往两个反方向相互作用的力。那回到本文的薪酬竞争力和人力成本的平衡点，可以理解为薪酬竞争力天生要求支出越高越好，而人力成本的管控天生肯定是想越低越好，这就形成了两个反方向的作用力。

既然要探讨平衡点，首先得想到，所谓平衡肯定是一个角力的过程，即有一对往两个反方向相互作用的力。

那回到本文的薪酬竞争力和人力成本的平衡点，可以理解为薪酬竞争力天生要求支出越高越好，而人力成本的管控天生肯定是想越低越好，这就形成了两个反方向的作用力。

最终，薪酬竞争力和人力成本就形成了相互挤压，达到了一个点，此时薪酬不能再高，人力成本也不能再低，否则这个系统就崩溃了。当然这一相互挤压的过程是一个动态的过程，跟随公司的经营情况、发展阶段、外部就业市场等变动而变动，且这一平衡点也只是相对平衡，毕竟不像数学公式，我们能求解出一个绝对精确的答案。

两个要素相互挤压，动态平衡

那既然知道了这一系统的结构，我们再来思考，如何分别解构薪酬竞争力和人力成本这两个要素。

薪酬竞争力，这一说法其实不够准确，因为对企业而言，无所谓薪酬是否有竞争力，企业需要的仅仅是足够能力的人才，或者说人力资源。如果有合适的人把公司想干的活儿干了，那就行。你HR有本事用普通价格，找到很厉害的人才，那企业当然很高兴。所以，这里的要素应该换成是足够能力的人才，这里面既包括人才的数量，也包括人才的质量。薪酬竞争力只是足够能力的人才的下一级成果要求，即要找到足够能力的人才，一般来说，我们需要薪酬竞争力足够强。当然这不是绝对的，如果公司文化足够好，品牌足够强，也一定程度上可以吸引优秀人才。

那我们的话题来到足够能力的人才，我们怎么衡量这一要素呢？到底企业需要什么数量、质量的人才？笔者认为我们的逻辑应该如下图所示，从战略、关键战役、年度经营计划推导年度重点工作和日常工作，再推导能力清单，最终输出人才结构，这里就包含人才的数量、质量、供给方式，减去已有的存量，就能得出人才缺口。两个要素相互挤压，动态平衡

有了足够能力的人才（人才结构）后，我们再思考的是，如何进行购买和计价，再就回到了薪酬的范畴。这里需要代入公司的岗位价值、职级体系、任职资格、薪酬表等工具。如果公司规模小，还没有以上这些评估体系，也可以先简化地进行评估。比如公司自己简单评价各个岗位价值排序，每个岗位上能力高中低标准，再加上对照外部就业市场同等岗位的薪酬水平，基本上就能模拟出不同岗位，不同能力层级，兼具外部竞争力和内部公平性的薪酬数字。

当然回到上面的话题，站在足够能力的人才的角度，用人部门天生肯定是希望有更多，更高的人才，即天生是有把薪酬包放大的倾向和意图的。

再说人力成本这一要素，也即公司能拿出多少来支付人工费用。这一要素是怎么决定的呢？是老板拍脑袋吗？可能真的有这种情况。还是公司依循旧例，往年多少，今年再适当增减，可能绝大部分公司是这样的。

笔者认为，如果公司要科学地解构出人工成本的多少，可能还得回到公司的经营数据来。

最科学的方法可能是要看公司的业务价值链，其中分解出人力的附加值到底是多少，这需要进行建模，把技术、土地、资金、企业家精神、品牌、人力等等多个要素进行回归分析，可能可以推导出人力附加值的贡献，当然这个方法太理想了，不太容易实现。

其次，可以考虑的是行业平均水平，比如某某行业，地区平均的人工费用率在百分之多少，这种方法是对照平均数，不一定适合本企业；

再次，可以用净利润倒推法，比如公司框定一个目标值，今年净利润要达到5%，再用营收、成本、税金、费用等进行倒推，也可以测算出人工成本的值。当然，这个方法会受到公司业绩波动的影响，不一定容易把控。

最后，还可以使用加权平均法，比如按照过往几年公司人工费用的绝对值求出加强平均数，再结合公司今年的销售预测、战略布局、和对人效的要求等，求解出公司今年大概的人力成本。这个方法好处是人工成本的波动不大，相对平稳，讲求的是一个逐步提升和改进，像华为的E包管理就是用的这种策略。

理解了以上关于足够能力的人才（下一级成果要求——薪酬竞争力）和人力成本两个要素后，我们再回到本文开头的部分，企业需要做的是自下而上根据战略和经营计划去推导自己需要的人才结构（这背后也代表了薪酬），同时也要自上而下地管控人力成本，两个要素相互挤压，互相妥协，最终就能找到一个周期上的动态平衡点。

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