稳健过渡，全位并举

作者半糖初见 2024-07-17 08:21 78

内容来自 2024-07-17 打卡话题

我们企业虽小但经过几年的发展，现在业务和客户已相对稳定。老板也还有想法，意图吸引更多人才，把企业“做大做强”。
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但在“薪酬水平”的定位上，面临抉择。高竞争力薪酬能吸引人才，但相应人力成本也比较高，万一投入没有产出，企业面临生存风险，而且高薪酬招聘对现有的内部员工也不公平。
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老板期望我能给予一些专业上的意见，但我没有很好的思路，我认为“最适合企业”的薪酬水平策略不是靠设计，而是在行动中才能找的到。各位老师怎么看？

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我，经历过类似的情况。

针对您描述的问题，确实需要在平衡吸引人才、控制成本和内部公平性等多个方面做出决策。以下是一些拙见，供您参考：
1. 市场调研：   
   - 首先，了解您所在行业、地区以及相似规模企业的薪酬水平。这有助于您确定一个相对合理的薪酬范围。
   - 调研时，不仅要关注薪酬的绝对值，还要关注薪酬结构、福利、奖金等软性待遇。
2. 内部员工满意度调查：
   - 了解现有员工对薪酬的满意度，以及他们对薪酬结构、福利等方面的期望。
   - 这有助于您评估内部公平性，并避免在引入新人才时造成内部矛盾。
3. 岗位分析与评估：
   - 对企业内的各个岗位进行详细的岗位分析，明确每个岗位的价值、职责和要求。
   - 使用岗位评估工具或方法，如因素比较法、点数法等，为各个岗位设定一个合理的价值范围。
4. 制定薪酬策略：
   - 在综合考虑市场调研、内部员工满意度和岗位分析的基础上，制定一个既具有竞争力又符合企业实际情况的薪酬策略。
   - 薪酬策略可以包括基本工资、绩效奖金、福利、职业发展机会等多个方面。
5. 分阶段实施：
   - 由于企业资源和市场环境的不确定性，建议您采取分阶段实施薪酬策略的方式。
   - 初期可以设定一个相对保守的薪酬水平，随着企业的发展和市场环境的变化，逐步调整薪酬策略。
6. 建立薪酬调整机制：
   - 建立一个灵活的薪酬调整机制，以便根据员工绩效、市场变化和企业发展情况对薪酬进行及时调整。
   - 这有助于保持薪酬的竞争力，同时避免过高的人力成本。
7. 关注非薪酬激励：
   - 除了薪酬之外，还有很多其他方式可以吸引和留住人才。
   - 例如，提供有挑战性的工作、良好的工作环境、丰富的培训和发展机会等。
最后，您提到的“在行动中才能找到最适合企业的薪酬水平策略”是非常有道理的。每个企业都有其独特的情况和挑战，只有通过实践才能找到最适合自己的薪酬策略。希望以上建议能对您有所帮助。

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