HR需要贴近业务，这句话已经提出了很多年了。
在2024年，将会有越来越多的HR会融入到业务里面去，HRBP不再是一句口号。
随着公司的业务量下降，HRBP的价值体现在他们能精准识别业务需求，尤其是在招聘、薪酬绩效、提升人员效能方面，为企业优化资源配置，提升整体效能。
在经济下行的背景下，HRBP的作用不再局限于传统人力资源管理的职责中，他们能够有效连接业务和人力资源部门。
HRBP的时代已经来了，小编在此也奉劝各位HR，要想在企业拥有一席之地，一定要尽快拥抱HRBP。
日常工作中，
HRBP比传统HR强在哪些方面？
你知道传统HR在人力资源管理中一般会遇到什么问题吗？
有人可能会说：有繁重的事务性工作；招聘效果不够精准，招聘流失率更高；培训效果不佳......
但实际上，传统HR最大的问题是无法真正融入业务，导致效能低下。这也是传统HR和HRBP日常工作中的差距，在日常工作中的这三个方面也体现。
第一，HRBP能够快速解决人力资源冗余与成本上升
传统的HR管理模式往往会导致人力资源的冗余和成本的上升。HRBP通过深入了解业务需求，优化人力资源配置，从而解决这一问题。
HRBP凭借其对业务的深入理解，能够精准识别人力资源配置中的冗余和低效环节，特别符合当下企业的期望。
比如说，HRBP可以设计灵活的用工方案，如引入项目制、外包等模式，在保证业务质量的同时有效控制人力成本。
第二，HRBP能够提升人力资源效率
在以前，企业招聘主要依赖猎头以及招聘平台（前程无忧、智联、BOSS直聘等），虽然能够找到合适的人才，但成本高昂且效率不高。
随着Z世代员工的崛起，员工群体年轻化的趋势日益明显。最好的招聘策略是融入对方圈子，不少HRBP开始利用小红书这样的新兴社交平台进行招聘，招聘效果更加精准。最重要的是，这些平台带来的流量都是免费的，大幅度降低了招聘成本。
传统HR由于缺乏对具体业务的深入了解，往往无法精准匹配岗位需求，即便在同一平台，招聘效果也不佳。
而一家互联网公司的HRBP在招聘前端工程师时，会与技术部门深入沟通，了解项目需求和技术栈要求。然后在小红书上发布详细的招聘信息，包括项目介绍、团队文化和发展机会，吸引了大量的留言。
这些免费的简历数据，如果换算成招聘成本，不知道节约了多少倍！
第三，更好为业务团队的薪酬绩效赋能
HRBP对业务员工绩效具有较为全面准确的判断，这有助于制定更加科学的绩效管理，全面盘活团队，才能确保业绩的稳定增长。
传统HR制定薪酬绩效方案时，主要参考行业的平均薪资和公司的历史薪酬标准。
而HRBP会设计基于实际工作表现的绩效激励措施，如引入基于销售增长率、用户转化率和活动效果的绩效激励。
为什么HRBP现在越来越受欢迎了？
只有当你成长为一名优秀的HRBP，你才会发现许多价值是传统HR无法胜任的。因为传统HR局限在事务性的工作，缺乏对业务部门的深入了解，难以为业务部门提供强有力的人力资源支持。
而HRBP会关心业务运营发展情况，深刻理解业务运行和流程。结合人力资源专业知识，提供超出传统HR给出的解决方案。
前段时间，一家B2B软件公司的销售业绩停滞不前，管理层怀疑可能存在人员配置问题，需要HRM、人事部门以及业务部门对“销售团队的投入产出比”进行详细分析和优化。
然而，公司的传统HR由于缺乏对业务的深刻理解，无法有效提供解决方案。
相比之下，公司的HRBP能够深入洞察业务，进行详尽分析后，提出了实际可行的反馈和解决策略。他当时采取的行动如下：
首先，进行数据收集：提取了销售人员的薪酬结构，每位销售的业绩数据包含复购率等，以及1位客户信息的成本等数据。
其次，将这些数据进行分析得到：高级销售人员（工作3年以上）的平均业绩是初级销售的2.5倍，但高级销售的薪酬成本仅是销售专员的1.8倍。
根据以上反馈，他总结成建设性的策略：优化薪酬结构，增加高绩效销售的留任激励；为销售专员制定成长计划，缩短达到高绩效的时间......
最后实施这些策略后，销售团队的整体业绩提升了30%，而人力成本仅增加了15%，显著提高了投入产出比。
这也是为什么在近年来，HRBP薪酬待遇水涨船高的原因。
因为懂业务的HR，会关心业务运营发展情况，能够有效解决公司遇到的人力资源发展问题。
掌握HRBP的业务思维需要什么？
这里面有个误区，不是说不往HRBP发展就不用掌握业务思维。哪怕你作为传统行业的管理层，掌握业务思维，都能帮助你快速完成企业业务流程的诊断。
传统HR管理层、HRBP想深入业务，却遇到残酷的现实：许多HR从未直接参与过业务工作，对业务流程和战略目标不够熟悉，无法深入理解业务需求。
这些问题是否困扰着你？不必担心，三茅HRBP专为解决这些难题而设计，帮助你从传统HR顺利转型为战略HRBP，全面提升核心竞争力。
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