摘要：在今天这个平台和资源的各种堆积下，再加上AI与大数据流量密码的解读与使用，各种成绩，在局部来说，有时就可能与个人的能力和努力没有完全因果的关系。
这种情况下导致的管理难度，要想缩减，一定在于对成果中的各种因素贡献的评估和管理。才能真正的往能绩匹配、绩薪匹配去实现管理。
薪酬管理——具有激励作用的薪酬，一定是能归因的薪酬
——嫉妒，其实是对资源的羡慕
（本文2800余字，可跳读。希望能让大家喜欢，不喜者，也可随意发言）
在今天的时代，由于网络的发展太过迅速，导致我们国家从上到下，其实都没有做好对网络及流量影响的真实性评估。
也因此，才造成无论领导还是平民，企业或者员工，其实都对线上线下的渠道与平台评估不够准确，对于资本及人性在流量密码上的认知也同样不足。
这也是为什么不少国家能将网购，大商超与小卖部、小摊贩做到一种管理上的平衡。反而能实现我们国家老祖宗说的：
“畜马乘，不察于鸡豚；伐冰之家，不畜牛羊；百乘之家，不畜聚敛之臣。与其有聚敛之臣，宁有盗臣”的真意。
这就是别人对于这种网络资本、人性流量有着一种评估，并进行了一种平衡管理。
比如：
加大网销商家费用，固定大商超关市时间，以此给其他更低一层次的人饭吃。
而不是象我们很多资本一样，吃着锅里的，还要走别人的路，让别人无路可走。
而象今天有的大V网红，日入过万上亿的情况，在绝大多数国家那里，是不会存在的。但在我们这个新兴的网络时代，却似乎成了一种应该和努力的结果。
正如李+琪说的一样：你不要觉得价格高，你应该要想的是你努力让你的收入匹配物价没有。
可这样的物价与收入的关系，显然不能这样看待。如果物价永远与努力的收入，那努力还有什么意义，努力还能改变自己的生存状态吗？
要知道，我们努力，就是因为努力了可以改善自己的生存状态。如果改不了，那就会有更多的人顺理躺平。
因此，在今天这个网络平台突起的年代，要做好线上与线下的平衡管理，关键在于对收益中的企业资源与个人能力的分别贡献进行一个有效的评价与区分。
从而真正实现能薪匹配，绩效匹配。不能将企业的品牌作用、资源作用、流量红利作用等都归为个人努力的作用。
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在今天的企业，由于企业平台作用，有的员工会因为企业提供的平台不同，导致在业绩上的差额巨大，也因此导致员工在收益上的差距过于悬殊。
但这显然，对于薪酬管理来说，显得不太公平。
在管理就是平衡的原则上来说，面对资源与红利的不同，就应该要调整不同平台之间的薪酬计算方法。
这需要考虑评估企业的平台作用与员工在平台上的个人作用，在项目业绩上的贡献比。才能有效的评估分解项目业绩的收益，实现按贡献得收益的政策。
那么我们应该如何来评估确定在网络平台上实现的销售业绩，其中的企业平台作用、品牌作用、流量密码作用等，与员工个人能力作用等等因素在其中的贡献呢？
随着企业各种平台的建设与日益发展，要评估网络平台上实现的销售业绩及各种因素的贡献比例成为了一种重要的管理任务。
要解决这个问题，需要建立一个系统的评估流程：
一、定义和量化各个因素的贡献
1、企业平台作用：包括平台的品牌效应、技术支持、客户基础、推广渠道等。可以通过平台提供的数据支持进行量化和评估。
2、品牌作用：企业品牌的市场认可度、客户信任度等，对于产品的销售有直接的影响。这通常需要市场调研和客户反馈来评估。
3、员工个人能力作用：包括销售技巧、沟通能力、专业知识等。这需要从员工的业绩数据、客户反馈、同事评价等多方面进行评估。
二、建立评估模型
1、利用数据进行分析：通过分析平台提供的销售数据、用户行为数据等，了解各因素对销售业绩的影响程度。
2、确定权重：根据历史数据和市场分析，为各因素分配权重，确定企业平台作用、品牌作用与员工个人能力作用的贡献比例。
三、设定评价指标
设定评价项目，如客户转化率、销售增长等，将具体的数据和这些项目相关联。评价各项因素在不同评价指标下的影响。
四、应用现代分析工具和技术
如大数据分析技术可以帮助企业更加精准地分析和评估不同因素在销售业绩中的贡献程度。这可以通过收集大量的数据样本进行分析，寻找影响业绩的主要因素及其关联关系。
五、反馈和调整机制
设定一个周期性反馈机制，定期对评估模型和评价指标进行反馈和调整，确保评估的准确性和有效性。同时，也要根据市场变化和业务发展情况，不断更新和调整评估模型和评价指标。
六、设立奖惩措施与政策调整
在确立了评估标准之后，对于员工的个人能力和在平台上的工作贡献的差距也要做出适当反应，实行与项目绩效匹配的收益政策或采取绩效导向的奖励机制，让员工的收益与其个人能力和在平台上的贡献直接挂钩。此外，也可以对平台的薪酬计算方法进行相应调整，确保不同平台之间的薪酬计算更加公平合理。
当然，这其中就不得不说到归因模型。通过对目标途中的因素分析，我们可以用于解释和预测各种现象。从而找到需要关注和强化的各种因素。
通过使用归因模型来评估不同触点（例如，不同的网络平台）在客户购买路径中的作用。常见的归因模型有多触点归因模型、时间衰减模型、位置归因模型等。
（归因模型（Attribution Model）是指将事件的结果（结果）追溯到其产生的原因（原因），并据此建立的一种分析模型。在商业、经济、心理学、社会学等多个领域中，归因模型被广泛用于解释和预测各种现象。
归因模型的建立和使用通常包括以下几个步骤：
1、确定结果：首先需要明确要分析的结果是什么，这可以是销售额、用户行为、用户满意度等。
2、识别原因：然后需要找出可能影响结果的各种因素或变量，这些因素可能包括产品特性、价格、促销活动、市场环境等。
3、建立模型：根据识别出的原因和结果，建立一种数学或逻辑模型，用于描述它们之间的关系。
4、归因分析：通过收集和分析数据，确定各个原因对结果的贡献程度，即归因分析。这通常需要使用统计方法和数据分析技术。
5、优化决策：根据归因分析的结果，可以了解哪些因素对结果有积极的影响，哪些因素可能存在改进的空间。这有助于企业做出更明智的决策，优化资源配置，提高效率和效益。
归因模型是一种重要的分析工具，它可以帮助我们理解各种现象的内在逻辑关系，从而更好地解释和预测未来的趋势和行为。在商业领域中，归因模型被广泛应用于市场营销、产品开发、用户体验等多个方面，以提高企业的竞争力和盈利能力。）
总之，对于如何评估网络平台上实现的销售业绩中各个因素的贡献比，需要通过系统的数据分析与调整过程来完成。并根据公司情况和市场需求进行调整与完善，以提高企业在平台上整体的效益及提高员工的激励效能。
在这个过程中也要遵循劳动法规和企业规章，以维护公司、员工及企业之间的和谐稳定的发展关系。
当然，对于在前两天已经离职的董雨晖，我们因为并不能做更加客观的认知，在此不做过多评述。毕竟平台、资源与流量，有时确实也会因为个人的使用不同，会有着不同的效益状态。
当然，一般情况下，如果只靠个人能力和努力，差距不会太大。就如古话说的：马无夜草不肥，人无横财不富。只是其中，运气其实也是一种能力。
小结：
在今天这个平台和资源的各种堆积下，再加上AI与大数据流量密码的解读与使用，各种成绩，在局部来说，有时就可能与个人的能力和努力没有完全因果的关系。
这种情况下导致的管理难度，要想缩减，一定在于对成果中的各种因素贡献的评估和管理。才能真正的往能绩匹配、绩薪匹配去实现管理。
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不去捧杀别人和插手别部门工作，"优秀员工"就谢谢你了，
人际关系、跨部门协作、工作进度这些都是"优秀员工"基本具备的综合能力，让他自己处理就好，
另外以上描述过于主观，建议楼主去找嫉妒、不配合、拖延的同事了解事情全貌，
工作不是谁业绩高，就谁高人一等，"优秀员工"是否真的辣么优秀。