【7】企业不合规劳动关系案例及情况评估表

作者王千帆 2024-07-19 08:42 109

北京乔小姐作为人力资源经理入职已近三个月，有同事反馈，乔经理工作时候多次和主管同事们抱怨公司福利不好，待遇不好，招募不到人。面试时亦然，非但没有起到雇主品牌宣传的作用，反倒成为公司人力资源管理的阻力。与中心其它主管配合，均有过正面冲突。公司大总监觉得和乔经理日常配合也还好，就打算直接通过电话沟通：

“其实你很好，但是跟我们现在价值观不一致，考虑到你还在试用期，我们就不往下继续了。你看看是不是直接就办理离职不用来上班了？”

乔小姐不认可，当场就发起“反击”：

“按照老板们说的，北京人力经理这个角色很重要，觉得我沟通和理念与公司不符，无法胜任。但我已经入职三个月过十天，所以

我被公司解除劳动关系，须支付我5个月的经济补偿金，没有提前30天书面通知，需支付我一个月的待通知金，合计1.5个月薪水；
我当月的出勤在不计算加班费的基础上，按照北京社保公积金规定应缴纳五险一金。
入职后公司就没有给我缴纳社保和公积金，考虑滞纳金的问题，我也不想为难公司，直接补给我公司承担的12%比例即可，公积金是4个月，入职到离职时间为4个月。社保也是一样。各位可以去咨询一下海淀区公积金中心对于社保公积金补缴差额的要求，或者直接咨询律师。补缴差额如果需提供全公司工资明细收入，那就很麻烦了不是？
像您说的，我加班时间折算成工资，周六共计加班5天，周末按双倍工资。折算。

合计的费用麻烦HR算一下我们再往下谈....

遇到成员“有理有据”提出诉求，HR需要赶紧做情况自查：

是否有明确的管理制度，包含合法发布的员工手册以及人事管理制度文件？--没有

是可以举证用人标准，试用期目标和考核的约定？-- 无法举证
解除劳动关系是以价值观为由沟通，是否有公司价值观的明确行为准则和其它依据？----没有
所以，社保公积金没有缴纳是真的？----是的，是她自己先说不缴纳
那手上是否有其它可以证明严重违反劳动纪律或不符合岗位要求的记录？-----没有。

OK,针对企业无规范进行管理机制建立，这真不是一件友好的事情。但考虑到成员还在试用期，若按非法解除劳动关系，实际的成本也不会很高，于是在HR进行解除劳动关系方案的行动中，多了一项任务：

趁这个机会，和老板做一次合规化管理的宣传：

“成员在试用期。如果我们在《员工手册》以及相关的《人事管理规定》中明确试用期的管理要求，在成员入职的时候就约定试用期考核目标，并且按期进行考核，就能够比较及时的判断成员的工作能力和价值观是否符合公司的岗位要求。”

“价值观也是不能作为解除劳动关系的依据，特别是说的“人品不行”“不能很好配合”“融入不进去”是不能作为不符合岗位要求的依据的。但是如果公司有价值观，我们可以通过价值观梳理出行为准则和人才管理要求，那这个就可以作为岗位胜任力评估的重要依据。”

另外根据《《住房公积金管理条例》规定，单位应当按时、足额缴存住房公积金，不得逾期缴存或者少缴。

《劳动法》第72条规定：用人单位和劳动者必须依法参加社会保险，缴纳社会保险费；虽然不同地区对于法规和条例的执行力度不同。基于北京对于社保公积金的执行要求，这个我们本来就是不合规的。一定会承担风险，

不仅于此，单位不给员工缴纳社会保险，除了针对员工要求追缴的风险，还有员工因工作原因造成工伤等其它风险在。但她说的其实也有不正确的地方，比如，在试用期解除劳动关系，并不需要有“支付0.5个月的经济补偿金，和提前通知的待通知金“这个看看能不能好好协商一下。

唉，头疼。主要考虑到她现在拒绝沟通，我们就协商解除吧，接下来要把合规管理作为公司的重点，工欲善其事必先利其器。但，这个就先这样吧。让樱桃妹去沟通一个费用，给她就是。

放弃努力的方总丢下一句话走了，任务落在了我和樱桃妹身上。

”千帆姐，你看这个我应该怎么办呢...”这个山东妹子的声音还挺好听，忍不住就想多帮帮。

”结果已经定了，那我们就根据她的薪资情况和诉求，列一个费用表格吧“

-----------------------------------------------------------------劳动关系案件情况评估-------------------------------------------------------------

HR在预判劳动关系将要发生前（一般针对单个员工）或者需要做事件报告前，可以进行背景情况的梳理，盘点一下成员情况，做好工作计划。格式化的评估表单，可以很好的进行事件的梳理总结，特别适合做信息汇报，以及事件完成之后的复盘。

劳动关系情况评估表
基本情况	姓名					入职时间
	所属中心/部门					岗位名称/岗位等级
	直接上级					计划约谈时间
	约谈期属	【】试用期【】转正【】三期【】医疗期【】劳动合同到期【】其它				在职年资
背景情况说明：
主管支持：文件掌握：其它情况评估：
行动计划&风险评估
行动计划：风险评估：附-补偿金方案
补偿金方案
姓名		部门				直属主管
入职时间		计划解除劳动合同时间				在职时间
入职薪资		转正薪资				最后一次调薪日期/薪资
款项	标准		月数/倍数				小计金额	税后金额	备注
补偿金	经济补偿金
	代通知金						-
其它	年假								安排成员休完
款项	标准	缴纳基数	缴纳比例				小计金额	税后金额	备注
公积金补差	按全额应缴纳						-
	目前按【】标准已缴纳
				小计			-		公积金应补差
社保差额	XXX年X月至X月			养老-	%		-
				生育-			-
				工伤-			-
				失业-			-
				医疗-			-
							-
							-		实际已缴
							-
					小计		-		社保应补差
合计							-

背景情况说明：

视需要处理的劳动关系复杂度而言，背景情况说明能够让有关人员一眼就了解事项的情况。

背景情况可包含，背景原因（或者计划要发生劳动关系争议的），成员的情况分析（包含个性特征，个人定位，异常情况如家庭情况、精神状态、身体情况等），信息同步的节奏（公司指派任务，还是因员工原因发起，或者自下而上由主管提出，HR配合，抑或是HR自己观察提出的风险）公司在这件事上，是否有合理合法解除的依据。

行动计划：

行动计划应根据背景情况进行时间计划、任务计划和协同安排计划等。可以先和关联部门沟通完毕后，进行计划的产出。确保公司层面能够知道并且支持计划往下推进。

风险评估：

劳动关系的处理会关联到公司底层支持，制度支撑、跨部门配合，人力资源谈判能力等。在HR处理问题时，一定是以最大能力进行劳动关系问题预防以及影响最小处理。但还是需跟公司报备有可能产生的风险。

常规的劳动关系风险有：

劳动关系处理不当的危害很大，除了直接的经济补偿、律师的费用，还有一些隐性的人力成本、如调解沟通、内部沟通、人力资源资料准备以及应对；

另外负面情绪传播的力量也是不可估量。自媒体有非常多因为企业劳动关系处理不当带来的雇主品牌损害的信息，离职成员情绪造成的不良影响导致的在职成员心理波动，影响团队凝聚力，产生信任裂缝以及在沟通过程中的其它意外伤害；

若是有一定影响力的高级人才，劳动关系处理不当导致的后续业务合作和业内影响，风险也有可能增加。

可根据人员的实际情况进行劳动关系风险简述，确保公司知道人员处理的难度系数和风险情况。

补偿金方案：

赔偿金可以在进行情况汇报时，做不同版本的测算，让公司进行法定成本信息了解，也可依据情况进行赔偿金区间的讨论，由公司向HR进行赔偿金区间谈判授权，确保HR在谈判时有充足的“底牌”。

在乔小姐这，方总主要担心的，还是目前我们的社保公积金不合规管理，若是需要追查，一次性需要承担的成本就很大了。考虑到这个因素，我们的行动计划就变为：