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人力资源指标（HR metrics，以下简称HR指标）是用于量化跟踪和评估组织人力资源管理效率与成效的工具。
这些指标囊括了从招聘、员工留存、培训到员工满意度、绩效和生产力等多个方面。通过提供关键洞察，人力资源指标帮助管理层做出战略决策，优化人力资源流程，从而提高整个组织的表现。
HR指标是未来劳动力预测、规划和优化的关键工具。HR指标的有效使用既可让 HR 职能在运营上更高效，同时也提升了整个组织的表现。其关键性主要表现在以下几点：
1、战略人才管理：HR指标帮助识别人才需求与差距，为人才吸纳、培养和留存的策略决策提供指导。HR 可以利用这些数据开发针对性的人才管理方案，从而提升员工能力。
2、成本优化：通过分析招聘、培训和人员流失成本，HR指标有助于预算的有效配置和发现成本节约的机会，这为员工发展和留存策略的投资提供了成本效益方面的论证。
3、支撑战略规划：HR指标揭示了趋势，并提供了预测的基础，这对基于信息的战略规划和组织发展至关重要。利用这些洞见，HR 可以将人力资源规划与长期业务目标相链接，确保为未来的挑战配备合适的人才。
4、改进决策过程：基于数据的HR指标赋予 HR 专业人员制定基于证据的劳动力决策的能力。例如，HR 可以根据员工福利计划对减少缺勤的实际效果，作出调整计划以增强效果的决策。
5、彰显 HR 举措的组织影响：通过追踪HR指标并展示其与关键业务结果的相关性，HR 能够证明其举措对组织绩效的实际影响，这不仅证明了 HR 努力的战略重要性，也有助于获取管理层的支持和对未来项目的投资。
HR需要关注的指标类型较多，今天主要聊聊招聘与留任中的人力资源指标。主要包括6个指标。
1、招聘时长（Time to hire）
招聘时长是招聘领域中最常用的指标之一，用来衡量候选人提交申请到接受工作邀请之间的天数。这一指标能够反映招聘效率和候选人体验。
招聘时长=录用日期-发布职位空缺日期
招聘时长是衡量HR在处理候选人（评估、面试及Offer接受）方面的速度。如果组织的招聘时长较长，这表明招聘流程效率低下。这可能会对候选人体验产生负面影响。如果招聘流程过长，候选人可能会退出流程，转而被竞争对手聘用。
招聘时长不应与填补职位的时间周期相混淆。后者通常衡量从职位批准到候选人接受工作邀请之间的天数。
2、新员工雇佣成本
新员工雇佣成本显示公司招聘新员工所需的费用。这也是衡量招聘流程效率的一个关键指标。计算每次招聘成本可能比较耗时，因为我们需要将内部招聘成本和外部招聘成本相加，然后除以招聘总人数。成本和招聘人数都将反映所选的测量周期，比如按月或按年。
每位新员工的招聘成本=（内部招聘成本+外部招聘成本）/招聘员工总数
外部招聘成本一般包括：招聘广告费用、人才中介费用、背景调查费用、签证和劳动许可费用。
内部招聘成本一般包括：招聘团队的时间和劳动力成本、面试官和其他相关人员的时间成本、培训和发展成本、入职套件和设备成本、补助和福利成本、试用期员工的薪资成本、员工保险和福利成本。
3、招聘质量
招聘质量衡量新员工为组织带来的价值。这一指标评估了招聘过程的有效性以及新员工对公司绩效的长期影响。
招聘质量通常基于几个标准来评估，包括新员工的工作表现、他们对实现团队或组织目标的贡献、他们与公司文化的契合度，以及他们的长期留存率。常见的指标是新员工绩效达标率。
这个指标，一般企业会从不同的维度组合来评估新员工的表现，包括目标达成率、工作质量、工作效率、团队协作、适应能力、个人成长等。
4、早期离职
早期离职 —— 也就是入职第一年内离职的新员工百分比 —— 可能是衡量公司招聘成功的最重要指标。这一早期离职指标显示了个人与公司或个人与其职位之间是否存在不匹配。
新员工的离职也非常昂贵。通常需要 6 到 12 个月的时间，员工才能完全掌握工作并达到最佳生产力水平。替换一名员工的成本可能高达员工年薪的 1.5-2 倍，尤其是对于更高级别的职位。
早期离职率 = (在该期间离开组织的新员工数 / 同期的新员工总数) x 100
5、离职率
这一指标通常以百分比表示，显示在一定周期内有多少员工离开公司。例如，当与绩效指标结合使用时，离职率指标可以追踪高绩效者与低绩效者离职的差异。
理想情况下，你希望看到低绩效者离职而高绩效者留下。这一指标还为HR专业人士提供了大量信息，帮助了解员工在哪些部门和职能领域感到舒适，以及他们不愿意在组织的哪些部分工作。
了解离职率对于制定招聘策略非常有用。此外，它可能是衡量管理者成功的关键指标。
员工离职率=离职人数/总人数*100%（新员工不包括离职统计中）
6、距离上次晋升的时间
这个相对直接的指标，对于解释为什么您的高潜力员工会离职很有用。它考察自上一次内部晋升以来的平均时间（以月计）。
下次我们将聊聊人力资源其他方面的指标。
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