企业的快速发展,随之产生的便是对绩效管理的需求,如何提取出关键的绩效指标,出具合理的绩效方案,更好的激发员工内驱力,已经成为企业竞争的关键因素;同时可以看到擅长绩效管理的专业人员薪资直线上涨,与之匹配的背后也有企业需求和重视的影响。近期结合自己的绩效工作经历,提出制作绩效以下几个原则:
一、目标合理性原则
绩效考核目标的设置首先得可达成的,如果不考虑目标的合理性,空设置一个大家努力也无法到达的目标,其结果必然是怨声载道;而设置目标过低,不怎么努力也能达到,便失去了绩效考核的有效性;合理的设置目标也可以遵循二八原则,20%的人努力可超额完成,80%的人努力可以正常达成。
二、内部竞争性原则
绩效考核既要为整体目标努力,同时内部之间也要有一定竞争性,可以在相互竞争的过程中促进彼此之间的内驱力;针对此项,可以额外在加减分项中以0.5分为基数,对名列前茅的部门或个人进行奖励。
三、结果差异化原则
绩效考核,即是对人员关键指标的考核,也是对员工优良中差的一种区分;目标设置要参考市场同岗位指标达成情况,结合公司内该岗位指标往年达成情况,合理设置目标值及匹配得分;使得人员在目标达成结果上有一定区分度。
“绩”是业绩,“效”是效率,绩效考核便是根据公司目标对业绩达成与完成效率的考核,目标合适,过程激励,结果有区分度,在这三个大的原则之下,进一步细化各个环节,可促进绩效考核方案的落地与执行。