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企业的快速发展，随之产生的便是对绩效管理的需求，如何提取出关键的绩效指标，出具合理的绩效方案，更好的激发员工内驱力，已经成为企业竞争的关键因素；同时可以看到擅长绩效管理的专业人员薪资直线上涨，与之匹配的背后也有企业需求和重视的影响。近期结合自己的绩效工作经历，提出制作绩效以下几个原则：
一、目标合理性原则
绩效考核目标的设置首先得可达成的，如果不考虑目标的合理性，空设置一个大家努力也无法到达的目标，其结果必然是怨声载道；而设置目标过低，不怎么努力也能达到，便失去了绩效考核的有效性；合理的设置目标也可以遵循二八原则，20%的人努力可超额完成，80%的人努力可以正常达成。
二、内部竞争性原则
绩效考核既要为整体目标努力，同时内部之间也要有一定竞争性，可以在相互竞争的过程中促进彼此之间的内驱力；针对此项，可以额外在加减分项中以0.5分为基数，对名列前茅的部门或个人进行奖励。
三、结果差异化原则
绩效考核，即是对人员关键指标的考核，也是对员工优良中差的一种区分；目标设置要参考市场同岗位指标达成情况，结合公司内该岗位指标往年达成情况，合理设置目标值及匹配得分；使得人员在目标达成结果上有一定区分度。
“绩”是业绩，“效”是效率，绩效考核便是根据公司目标对业绩达成与完成效率的考核，目标合适，过程激励，结果有区分度，在这三个大的原则之下，进一步细化各个环节，可促进绩效考核方案的落地与执行。
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