年前，35岁的HR老方在群里发了个求助帖，问怎么优化薪酬机制。
他们公司正面临着疫情后的重建和经济转型的双重挑战，所以想让老方这个薪酬HR重新出台一个薪酬方案，顺便淘汰掉一些业绩不达标的员工。老板很重视这个事，说办成后给他涨薪。
于是热心的网友给他出谋划策，有说多劳多得，给一线员工奖金抬高点，也有说多关注公司业务核心人员和领导层的奖金福利。
随后，老方整合了多方意见，以某大厂为模版，重新设计了一版薪酬方案，大致如下：
员工收入=底薪+提成+团队目标+公司目标
不料想马上有个大佬级别的人站出来反对，不同意他调整固有的薪资比例，说这不仅无法激励员工，还会导致员工为了拼业绩而忽视企业成本。连领导班子成员都说服不了，更别提过老板这关。
这次之后，老方有个特别大的感受：现在的薪酬绩效HR要做的事和以前完全不同。从解决方案的构成来说，以前偏人力资源专业技术方面，而现在，则要求融入公司业务和经营，并且要结合企业经营管理的方方面面。
今天，他想借此机会给同行分享一些薪酬绩效实用技巧和避免不必要的坑。
01#
90%以上的绩效HR都会有的3个误区
为什么市场给薪酬绩效专员开出的工资高出一倍不止，还是有很多HR胜任不了呢？
拿绩效考核这一块业务来说，并不是简单组织上级给底下员工打个绩效分就行，前后还涉及到很多重要的环节。比如，考核之前要有绩效方案和制度的设计，之后要有绩效结果的沟通和应用。
可是呢，很多HR都是从制作工资表、计算奖金和打绩效评分表开始接触的薪酬绩效，难免会对这两个模块有误解，相信有90%以上的HR都遇到过以下3种情况：
第一点，无论采取怎样的绩效调整，总有管理者或者员工表示反对
这也是大部分HR的误区，总拿“员工不喜欢绩效考核”当借口。
事实上，如果你在绩效实施之前，先进行“权利-利益”分析找到关键人员，再针对性采取对应的策略，这多半不会损害到员工利益，反而会促进优秀员工的积极性。
比如拿高层管理者绩效来说，他们负责的是企业的整体战略规划，从决策到效果的转化周期较长，因此，一般采取年度考核的方式。
对高层管理者的考核，在强调目标经营结果的基础上，应更加偏重其战略规划能力、组织能力、对未来的洞察能力、全局意识、领导能力等这些软要素的考核，综合考虑到这些因素后，一份合格的绩效考核表就出来了。
第二点，总觉得自己的行业或者企业应该用最先进的绩效考核模式
企业必须认识到真实的经营水平以及真实的员工管理能力，尤其对于小公司来说，过早引入绩效考核，不利于团队文化的养成。
实行绩效考核后，大家一定首先关注的是自己的目标是否达成，团队目标其次，至于他人的目标，则是与我无关。
所以一定要让一把手意识到绩效是公司级项目，这也是从事薪酬HR的必经之路。
第三点，绩效考核的结果对员工而言没有任何效果
要么就是罚款条款多如牛毛、要么就是绩效制度不合理。
绩效考核的结果不是用来计算工资奖金的，也不是用来评价员工价值的。其着重在多元化激励，考核永远都是过程，激励才是核心。
对于薪酬HR来说，绩效和人力资源各个模块都应建立起关联，根据绩效结果，识别绩效不达标的原因，从而制定针对性的培训、提升计划，最终改善绩效方案。
02#
做薪酬绩效，最关键的是什么？
做薪酬绩效，最关键的就是赚钱。
很多HR都认为：绩效方案不好，后面的所有步骤都没意义。
这就导致很多HR只关注局部专业方案，对人效、产效和财效等人工成本总体效能认知不足，所以和项目经理不能有效合作，又谈何为公司赚钱。
人效，人创绩效。这个效果怎么衡量？从指标上来说，可以从工作饱和度（量）、人员结构图（能）、绩效达标率（果）这三个维度去设置。
产效，项目投入产出比。人力资本投入与产出利润表，主要展现了企业人力资本的投资情况和收益情况。HR可以借此分析人工成本含量及人均效益，从而了解人力资本的投资回报率。
财效，投资回报率。成本是针对过去的，价值意义不大，更多的是分析，我付出的每一分钱，能换来什么？
联系到人力投资回报率，就需要进行结构化的分析，因为花的每一笔钱，目的是不一样的。
为此，我们可以将薪资分成四块：
第一块，基本工资对应成本，看的有没有降本
第二块，绩效薪资对应价值，看的是价值对等
第三块，提成薪资对应回报，看的是投资对错
第四块，福利补贴对应效率，看的是管理能力
只有当薪酬绩效HR掌握了业务逻辑，才能引领业务老大的思考，这样设计出来的薪酬绩效方案才是有效的。
03#
没有薪酬绩效管理，就谈不上管理
无疑，薪酬和绩效是六大模块中最难的，这两个模块做深了之后，可以是大公司内部的COE，还可以是自己独自去做企业/人力咨询，总之工资绝对占优势。
而薪酬管理则是一项细致的工作，始终贯穿于整个业务发展，关系着员工的切身利益，这需要薪酬HR不断掌握新的业务知识和提高技能，才能给领导提供更多的合理化建议，让薪酬绩效方案能够有效落地。
比如：
● 如何避免绩效管理流于形式？
● 年底薪酬体系如何诊断？
●如何确保薪酬设计落地？
针对以上薪酬HR面临的工作场景，老方向我们推荐了这套《绩效落地vs薪酬设计》HR实战训练营，4天课程解决HR两大难题，一步步带你成为薪酬绩效专家。
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Day1:
《企业绩效运营的六个常见错误及解决思路》
在绩效实施过程中，成功经验往往不可复制，但错误经验却有太多的相似之处。
第一天课程将以分析绩效实践过程中常见的六个错误及对应解决方法入手，通过对于错误绩效的分析，帮助学员增加识别绩效失败风险的能力，从而提升绩效实施成功的概率。
Day2：《可变薪酬的业务场景与算法》
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对于HR成长与发展而言，学会可变薪酬的框架、方法与工具，既能够帮助企业创造价值，同时，又能够提升自己人力资本，获得更好工作机会。
Day3:《轻松搞定绩效落地的管理闭环》
你有没有成功建立过一整套完整的绩效管理体系且成功运行，不流于形式？
在HR管理中，确保绩效落地是一个持续且系统的过程，涉及多个环节的紧密配合。
在第三天学习中，将借助SOD闭环管理模型工具，用五大重点保障绩效管理体系解决流于形式且落不了地的问题。
Day4:《薪酬体系常见问题诊断及解决方案》
最后一天，将通过四个场景化案例去解析薪酬实操过程中常见的几大类问题。
如：面对高薪员工还不满意、新老员工薪资倒挂、薪酬起不到激励以及薪酬体系该怎么做等日常工作难题。
通过学习诊断和解决方案，HR能够更有效地管理和优化薪酬体系，以支持业务目标的实现。
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