老闫的人工智能公司,还想招一位销售副总裁。为此,他呕心沥血改了十几遍招聘启事,贴到所有能贴到的地方,静静等待着“一支穿云箭,千军万马来相见”。
果然,老闫收到了千军万马般的回信。他非常兴奋。可是,打开邮件一看,大部分应聘者,连做个高级销售的水平都不到。他很失望。怎么办?
概念:猎头寻聘
要解决这个“怎么办”的问题,我们首先要理解它的本质。这个问题的本质是,老闫期待在“主动求职者”中,找到只存在于“被动求职者”中的人才。他也许应该尝试“寻聘”,而不是“招聘”。
什么叫“寻聘”?
人才市场中,有个“3:4:3”法则。
30%的人,因为各种原因,已经悄然起了“换工作”之心,所以会主动投简历、找工作。他们中有大量优秀人才,但也有不少是内部竞争的失败者。
40%的人,他们正在重要岗位上,并且对现状很满意。他们不会主动看机会,但如果有好机会,也会考虑考虑。这40%可能更优秀。
还有30%是最高级的人才。因为太有价值,几乎都被雇主们,用各种奖金、股份、合伙人计划等“金手铐”,铐在重要岗位上,24小时密切看管。
用“一支穿云箭”来“招聘”四方英才,几乎只能触达那30%的主动求职者。而老闫要找的销售副总裁,显然属于那70%的被动求职者,甚至是被各种金手铐锁住的30%。那怎么办?老闫只能像猎人一样,翻山越岭找到他们,苦口婆心说服他们。这种“狩猎式的人力资源策略”,就叫做:寻聘。
哇,听上去很厉害。可是,应该怎样做呢?
4个建议。
第一, 回归业务原点,提取核心能力。
把重要的业务,巨大的团队交给一位寻聘来的高管,一旦不匹配,损失的不仅是工资,更是时间窗口,和稍纵即逝的机遇。所以,你首先要知道,你对这位高管,到底有什么能力期待。要非常具体。
回到老闫的案例。人工智能公司销售副总裁,显然需要销售能力。再具体呢?你的技术,是直接卖给搜狗、小米这样的公司。那就需要一种强大人脉的能力,寻找共赢机会的能力,和说服的能力。
记住:你需要人,但你更需要的是人的能力。
第二, 根据能力,定位人才池。
能力,来自于经验,不来自于候选人的自我想象。在哪些行业跌爬滚打过,做哪些事成功失败过,能大概率积累你需要的核心能力?
当你需要把技术卖给搜狗、小米时,那你可以把人才池,定位于思科、华为这种公司,他们以前把通讯器材卖给运营商时,累积了大量你需要的能力。
每个人都是有潜力的。但你需要的是已经变成现实的能力。
第三, 面试时注意:细节,细节,细节。
当你终于从那30%的高端人才中,“挖”出了带着金手铐的候选人,你不要欣喜若狂。面试,依然是必须的。
真正的高管候选人,沟通技能都非常强。你好不容易找到他,他又那么能说,你功力差一点,就会一见钟情。祁瑞峰说,这时你要提醒自己:多问细节问题。
很多高管,很擅长把自己了解的,或者参与的事情,说成是自己主导的。但是只要不是真正的投入,他是无法还原细节的。一旦说到细节,他会非常谨慎,因为害怕前后穿帮。
不断追问细节,是刺穿表现力强、能力不强的候选人的利器。
第四, 一定要做背景调查。
高管寻聘是如此重要,不容犯错。面试通过后,必须做背景调查,甚至是机密背景调查。
什么是机密背景调查?比如像寻聘一样,认真花力气托人找到熟悉候选人的同事、竞争对手、甚至客户,给他一张带有干扰项的清单,把候选人藏在4-5个人中间,请求评价。
课后思考:
你用过猎头寻聘的服务吗?你被猎头寻聘过吗?好猎头和差猎头的区别在哪里呢?
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