摘要:在市场大环境不好的情形下,我们HR也一定要认识到我们自己的功能价值在企业里的常规性。能暂时的被重视,也只是暂时的需求存在。
而要想真正的提升HR在企业发展历程中的地位,还在于在日常的人力资源管理中,能在做好基础事务的基础上,一定要从组织建设、员工开发等可以影响企业管理效益、部门管理效益及影响员工个人效能等方面的事情。
才能让企业领导,真正的知道,并能时常想起、运用人力资源管理。
HR认知——不良环境下的人力资源作用,重在优化
——资本从没有想过真正的靠HR重整效益
注:
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1、HR的角色功能定位。——辅助
不知道有多少同志经历过企业的危难之际。
但经历过的人想来都知道,企业领导基本没有谁是真正的想过要靠我们这些HR(无论是HRBP,还是HRM,甚至HRD)来拯救企业吧?
就算是召集起来集思广益想办法,也顶多是头脑风暴的一员而已。要做的也只是配合做好人效方面的工作。
所以,无论市场环境好还是不好,还是企业效益还好是不好,企业人力资源管理者,永远都是辅助,要么做锦上添花,要么做裁员增效。
但这在我个人看来,执行这些任务,其实说不上什么重视或者重用。这些都是属于HR正常应该要干的事。
只是在有的时候,这样的事情会相对更多,频次更密。
都是随着企业业务发展状态下,而诞生的不同人力管理需求而已。
就如话题中说的大环境不好的情况下,对于HR来说,看似用你的时间变多了。老板似乎也更加重视人力资源在这个时期的管理作用。
但是,这样的使用与重视,其实对众层级的HR来说,谈不上什么有利无利。
只是刚好需要我们HR来做这些事而已。
比如:
裁员,大多数时候,都会先裁其他的岗位,而让HR去处理这些裁员过程中产生的各种情况。但这对于HR来说,不是有利情况。只是HR同样可能会被走这一步,只是会相对走在后面一点而已。
但,无论是企业的哪种情况,也无论对HR进行利用还是重视,其实我们都应该明白,HR只要能在企业中有着长期的作用,就是HR本身的价值。
虽然,我们一直在强调HR一定要靠拢业务,要用HR管理促进业务。但也只能是靠近和促进。
所以,在我个人来说,基本不会指望HR在企业能与业务有着真正相同的地位。除了这个企业本身就是对外提供人力资源管理服务的企业以外。这种企业中,HR其实就是业务,是尖刀。但其他类型的企业,HR就基本是属于二类岗位角色了。
2、大环境不好,HR相对会有利。——降本增效
都说价值一定存在于使用中。
就如钱一样,如果只是一直放在衣柜里。其实也只能给你一个虚拟的心安。
因此,HR的价值,不能只是说本身有价值。而是要企业能用到你这些HR。这时的HR才真正的有价值。在企业的管理现状中,也才算有着作用,也才能说得上处于暂时的相对有利状态。
毕竟,就算裁员,也会被相对的裁在后面一些。可以有更多的时候进行周转、选择,也算有利一点吧?
而如果在企业大环境不好,需要降本增效的时候,有企业的HR才会被人想起,“该谈裁员,该要合岗”了,该HR发挥作用了。
这是不是有的HR的一种悲哀,居然只有在这种情况下才会被想起。说明在平时HR的存在感在企业会有多低。
因此,众多HR,包括众多HR大咖,才会始终要将HR管理往促进业务上去做,就是为了在企业业务上印上HR管理的痕迹。
所以,我们这些HR,在平时的管理中,不能真的只是埋头在HR事务的日常管理中。一定要多从组织建设、员工提效等方面去发展,才能让企业领导能看到HR的真实作用。
否则,始终是一个打杂的。
那么在大环境不好的情形下,HR能做些什么?可以让企业领导可以多用HR?
市场大环境不好,大多数企业都会更加关注成本控制和效率提升,以确保在困难时期能够维持运营和盈利能力。在这种情况下,企业领导往往就会考虑降本增效。
这时的人力资源部门因为做的就是员工能力开发、行为激励的事情,而这些管理,基本与员工的主动性相关。往往可以直接影响到企业人效。
因此,这时企业领导往往会想起本企业的人力资源管理。
一般来说,在降本增资的事情上,HR在增效工作上,一般可以做这些事情。
成本控制:在经济不景气时,企业需要严格控制成本。HR可以通过优化招聘、培训、激励等方面的工作,帮助企业降低人力成本,同时提升员工的工作效率。
效率提升:HR可以通过改进工作流程、提升员工技能、优化团队结构等方式,提高员工的工作效率和生产力,从而提升企业整体的人效。
员工保留:在经济困难时期,员工可能会感到不安,流动性增加。HR可以通过改善员工关系、提供职业发展机会、增强员工满意度等措施,减少关键人才的流失,保持企业核心竞争力。
战略支持:HR可以通过数据分析、绩效评估、组织结构调整等手段,为企业管理层提供决策支持,帮助企业在困难时期制定和实施有效的战略。
风险管理:在经济不稳定时期,企业面临更多的风险和不确定性。HR可以通过完善劳动法规遵守、处理劳资纠纷、预防潜在的法律风险等措施,保护企业免受不必要的损失。
具体来说,也就是这些事:
做好人才选拔:HR部门需要更加精准地招聘和选拔适合企业现状与需求的人才,确保所有人(新招、调整或者新晋)都能够快速融入团队并为企业创造价值。因此,HR要学会通过运用人才测评工具和技术,准确评估拟重用员工的能力和潜力,避免不必要的培训和适应成本,从而节省时间和金钱成本。
培训与发展:通过提供培训和发展机会,帮助员工提升技能和知识水平,提高技能水平,以此提升工作效率和满意度。使企业能够在同等投入下获得更大的产出。
实施绩效管理:建立科学的绩效管理体系,对员工的工作表现进行评估和反馈,激励员工发挥潜力并为企业创造更多价值。
做好员工关系:维护良好的员工关系,及时解决员工问题和纠纷,提高员工的归属感和忠诚度。 比如给员工提供职业发展规划和福利待遇等措施,提高员工的满意度和忠诚度,从而降低拟留任或者重点员工的流失率。
做好人资规划:优秀的人力资源发展规划,可以促进企业的长期发展。为企业提供稳定的人才保障和智力支持,从而为企业的长期发展奠定基础。
因此,在大环境不好的情况下,HR会因为企业的降本增效需求,显得要做的事情会相对更多。暂时性的会让人觉得:“HR在有些时候还是很有作用的嘛”。
但这也只是HR的工作本职。谈不上在企业工作稳定、资源倾斜等重视程度上的有利情况。
因为,这些高频次的复杂需求,往往都只是暂时的。企业发展历程中,HR最主要体现的还是那些日常事务。
小结:
在市场大环境不好的情形下,我们HR也一定要认识到我们自己的功能价值在企业里的常规性。能暂时的被重视,也只是暂时的需求存在。
而要想真正的提升HR在企业发展历程中的地位,还在于在日常的人力资源管理中,能在做好基础事务的基础上,一定要从组织建设、员工开发等可以影响企业管理效益、部门管理效益及影响员工个人效能等方面的事情。
才能让企业领导,真正的知道,并能时常想起、运用人力资源管理。
3楼 樱木花道Fighting
点赞,HR的价值要通过对业务的正向引导、间接作用的结果体现出来~
2楼 遇春37158
学习
1楼 盖聂39099
打卡