摘要：在市场大环境不好的情形下，我们HR也一定要认识到我们自己的功能价值在企业里的常规性。能暂时的被重视，也只是暂时的需求存在。
而要想真正的提升HR在企业发展历程中的地位，还在于在日常的人力资源管理中，能在做好基础事务的基础上，一定要从组织建设、员工开发等可以影响企业管理效益、部门管理效益及影响员工个人效能等方面的事情。
才能让企业领导，真正的知道，并能时常想起、运用人力资源管理。
HR认知——不良环境下的人力资源作用，重在优化
——资本从没有想过真正的靠HR重整效益
注：
本文2470字。整体阅读需要8分钟。请据需阅读。
1、HR的角色功能定位。——辅助
不知道有多少同志经历过企业的危难之际。
但经历过的人想来都知道，企业领导基本没有谁是真正的想过要靠我们这些HR（无论是HRBP,还是HRM，甚至HRD）来拯救企业吧？
就算是召集起来集思广益想办法，也顶多是头脑风暴的一员而已。要做的也只是配合做好人效方面的工作。
所以，无论市场环境好还是不好，还是企业效益还好是不好，企业人力资源管理者，永远都是辅助，要么做锦上添花，要么做裁员增效。
但这在我个人看来，执行这些任务，其实说不上什么重视或者重用。这些都是属于HR正常应该要干的事。
只是在有的时候，这样的事情会相对更多，频次更密。
都是随着企业业务发展状态下，而诞生的不同人力管理需求而已。
就如话题中说的大环境不好的情况下，对于HR来说，看似用你的时间变多了。老板似乎也更加重视人力资源在这个时期的管理作用。
但是，这样的使用与重视，其实对众层级的HR来说，谈不上什么有利无利。
只是刚好需要我们HR来做这些事而已。
比如：
裁员，大多数时候，都会先裁其他的岗位，而让HR去处理这些裁员过程中产生的各种情况。但这对于HR来说，不是有利情况。只是HR同样可能会被走这一步，只是会相对走在后面一点而已。
但，无论是企业的哪种情况，也无论对HR进行利用还是重视，其实我们都应该明白，HR只要能在企业中有着长期的作用，就是HR本身的价值。
虽然，我们一直在强调HR一定要靠拢业务，要用HR管理促进业务。但也只能是靠近和促进。
所以，在我个人来说，基本不会指望HR在企业能与业务有着真正相同的地位。除了这个企业本身就是对外提供人力资源管理服务的企业以外。这种企业中，HR其实就是业务，是尖刀。但其他类型的企业，HR就基本是属于二类岗位角色了。
2、大环境不好，HR相对会有利。——降本增效
都说价值一定存在于使用中。
就如钱一样，如果只是一直放在衣柜里。其实也只能给你一个虚拟的心安。
因此，HR的价值，不能只是说本身有价值。而是要企业能用到你这些HR。这时的HR才真正的有价值。在企业的管理现状中，也才算有着作用，也才能说得上处于暂时的相对有利状态。
毕竟，就算裁员，也会被相对的裁在后面一些。可以有更多的时候进行周转、选择，也算有利一点吧？
而如果在企业大环境不好，需要降本增效的时候，有企业的HR才会被人想起，“该谈裁员，该要合岗”了，该HR发挥作用了。
这是不是有的HR的一种悲哀，居然只有在这种情况下才会被想起。说明在平时HR的存在感在企业会有多低。
因此，众多HR，包括众多HR大咖，才会始终要将HR管理往促进业务上去做，就是为了在企业业务上印上HR管理的痕迹。
所以，我们这些HR，在平时的管理中，不能真的只是埋头在HR事务的日常管理中。一定要多从组织建设、员工提效等方面去发展，才能让企业领导能看到HR的真实作用。
否则，始终是一个打杂的。
那么在大环境不好的情形下，HR能做些什么？可以让企业领导可以多用HR？
市场大环境不好，大多数企业都会更加关注成本控制和效率提升，以确保在困难时期能够维持运营和盈利能力。在这种情况下，企业领导往往就会考虑降本增效。
这时的人力资源部门因为做的就是员工能力开发、行为激励的事情，而这些管理，基本与员工的主动性相关。往往可以直接影响到企业人效。
因此，这时企业领导往往会想起本企业的人力资源管理。
一般来说，在降本增资的事情上，HR在增效工作上，一般可以做这些事情。
成本控制：在经济不景气时，企业需要严格控制成本。HR可以通过优化招聘、培训、激励等方面的工作，帮助企业降低人力成本，同时提升员工的工作效率。
效率提升：HR可以通过改进工作流程、提升员工技能、优化团队结构等方式，提高员工的工作效率和生产力，从而提升企业整体的人效。
员工保留：在经济困难时期，员工可能会感到不安，流动性增加。HR可以通过改善员工关系、提供职业发展机会、增强员工满意度等措施，减少关键人才的流失，保持企业核心竞争力。
战略支持：HR可以通过数据分析、绩效评估、组织结构调整等手段，为企业管理层提供决策支持，帮助企业在困难时期制定和实施有效的战略。
风险管理：在经济不稳定时期，企业面临更多的风险和不确定性。HR可以通过完善劳动法规遵守、处理劳资纠纷、预防潜在的法律风险等措施，保护企业免受不必要的损失。
具体来说，也就是这些事：
做好人才选拔：HR部门需要更加精准地招聘和选拔适合企业现状与需求的人才，确保所有人（新招、调整或者新晋）都能够快速融入团队并为企业创造价值。因此，HR要学会通过运用人才测评工具和技术，准确评估拟重用员工的能力和潜力，避免不必要的培训和适应成本，从而节省时间和金钱成本。
培训与发展：通过提供培训和发展机会，帮助员工提升技能和知识水平，提高技能水平，以此提升工作效率和满意度。使企业能够在同等投入下获得更大的产出。
实施绩效管理：建立科学的绩效管理体系，对员工的工作表现进行评估和反馈，激励员工发挥潜力并为企业创造更多价值。
做好员工关系：维护良好的员工关系，及时解决员工问题和纠纷，提高员工的归属感和忠诚度。 比如给员工提供职业发展规划和福利待遇等措施，提高员工的满意度和忠诚度，从而降低拟留任或者重点员工的流失率。
做好人资规划：优秀的人力资源发展规划，可以促进企业的长期发展。为企业提供稳定的人才保障和智力支持，从而为企业的长期发展奠定基础。
因此，在大环境不好的情况下，HR会因为企业的降本增效需求，显得要做的事情会相对更多。暂时性的会让人觉得：“HR在有些时候还是很有作用的嘛”。
但这也只是HR的工作本职。谈不上在企业工作稳定、资源倾斜等重视程度上的有利情况。
因为，这些高频次的复杂需求，往往都只是暂时的。企业发展历程中，HR最主要体现的还是那些日常事务。
小结：
在市场大环境不好的情形下，我们HR也一定要认识到我们自己的功能价值在企业里的常规性。能暂时的被重视，也只是暂时的需求存在。
而要想真正的提升HR在企业发展历程中的地位，还在于在日常的人力资源管理中，能在做好基础事务的基础上，一定要从组织建设、员工开发等可以影响企业管理效益、部门管理效益及影响员工个人效能等方面的事情。
才能让企业领导，真正的知道，并能时常想起、运用人力资源管理。
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3楼 樱木花道Fighting
点赞，HR的价值要通过对业务的正向引导、间接作用的结果体现出来~
2楼 遇春37158
学习
1楼 盖聂39099
打卡