降薪的实操策略

作者 David江维 2024-08-05 14:58 14170

内容来自 2024-08-06 打卡话题

公司业绩持续低迷，领导有全员降薪的想法，一是降低用人成本，二是通过降薪让一些员工自己申请辞职。我们也知道降薪会带来法律风险，但不降薪企业将生存困难，公司开不下去大家一起失业也不是办法。
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老师有操作降薪的经验吗？当时遇到了什么阻碍，又是怎么应对的呢？

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摘要：降薪是一个非常敏感和复杂的问题，需要公司管理层和HR部门的精心策划和执行。在实施过程中，我们应该处理好法律和公司现实之间的矛盾，理解人性，通过沟通和协商，争取员工的理解和支持。同时，我们也应该积极探索其他节约成本的方法，以减轻降薪带来的压力。当然，也要认识到优秀员工是公司最宝贵的资产，他们的稳定和满意是公司长期发展的关键，如果可能，尽量不要把这些核心员工纳入到降薪的范围里。最后在面对困难时，公司应该开诚布公地员工交换意见，让员工认识到公司的真实困境，以诚动人，最终实现员工的谅解，让员工打心里愿意继续为公司的改善而努力

在面对公司业绩持续低迷的情况时，一般公司的管理层可能会考虑降薪作为一种应对策略。但降薪是一把双刃剑，除了能帮公司节省开支，搞不好也会割伤自己，造成新的伤口。

首先，我们需要认识到，大面积降薪并不是解决问题的最优办法。在考虑节约成本时，我们应该优先考虑其他方法，比如优化成本和费用结构、改善业务流程、提高工作效率、减少不必要的开支等。当然，其他办法的难度可能很大，所以减少薪酬就成了管理层眼中比较容易下手的那个办法。

即使是减少薪酬，首选的方案也不是直接全员降薪，而是先减员，再看是否全员降薪。一则减员可以一劳永逸地降低成本；二则减员相对于全员降薪，对员工的冲击力会小一些。因为减员只针对离开的人，留下来的员工因自己保住工作，可能工作的积极性会更高。而如果全员降薪，看似保全了所有人，实则影响所有人的工作积极性和效率。三则，先减员，后降薪，员工接受度会高一些。笔者之前公司就是先减员再降薪，留下的员工因为保住工作，公司再去沟通降薪，接受度高了很多。

具体到降薪策略的问题，我们需要考虑如下方面：

1、公司应该采取协商的方式，而不是单方面决定。法律中适用的企业主动单方面可降薪的条件很苛刻，企业很容易就陷入违法的后果。因此，一般降薪都建议采取双方协商的方式来完成。因为只要是协商达成的结果，法律的宽容度是很高的，企业违法风险很低。

2、分批次进行。公司就算要全员降薪，也建议先从高管开始，因为他们通常有更高的收入、更强的承受能力、对公司更高的忠诚度。针对他们，降薪幅度也要大一些。然后再是中层管理人员，中层的降薪幅度介于高层和基层之间。最后等高层和中层的降薪完成之后，才能着手到基层员工，而且降薪幅度要低一些。这样的好处是，高层先做表率，中层跟上，最后再推及基层，大家接受度也高一些。同时管理岗的收入相对高一些，人数少一些，换工作的难度会大一些，所以降薪也比基层好谈一些。

3、业务部门管理者打配合。在降薪的过程中，业务部门的管理者应该发挥积极作用，和HR紧密协同，一起完成与员工进行沟通，解释降薪的必要性和公司的困难，争取员工的理解和支持。否则，如果只是HR生硬地去沟通，失败的概率很大。

4、展望未来：在降薪的同时，公司应该向员工展示未来的发展前景，比如公司的长期规划、市场机会等，让员工看到希望，相信降薪只是暂时的，公司效益好转后会有相应的回调。俗称“画饼”，就是在当前灰暗的背景下，要给员工看到一些光亮和希望。

5、降薪后加大绩效考核：降薪后，公司应该加强绩效考核，对表现优秀的员工给予奖励，对表现不佳的员工进行负激励。这样可以激发员工的积极性，提高工作效率，同时也为公司节省成本。

总之，降薪是一个非常敏感和复杂的问题，需要公司管理层和HR部门的精心策划和执行。在实施过程中，我们应该处理好法律和公司现实之间的矛盾，理解人性，通过沟通和协商，争取员工的理解和支持。同时，我们也应该积极探索其他节约成本的方法，以减轻降薪带来的压力。

当然，也要认识到优秀员工是公司最宝贵的资产，他们的稳定和满意是公司长期发展的关键，如果可能，尽量不要把这些核心员工纳入到降薪的范围里。最后在面对困难时，公司应该开诚布公地员工交换意见，让员工认识到公司的真实困境，以诚动人，最终实现员工的谅解，让员工打心里愿意继续为公司的改善而努力。

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