技术类工程师，如何设计有效的激励机制？

作者 Gloria45... 2024-08-06 14:21 89

技术类公司，特别是设计类公司，面临着诸多管理难题，其中最大的挑战之一便是如何有效地激励技术工程师，同时合理控制人力成本。这类公司往往高度依赖高素质的技术人才，而技术工程师的薪酬与绩效管理体系直接关系到公司的运营效率和长远发展。

一、技术工程师激励管理难题

1.薪酬结构单一：许多公司采用固定薪酬模式，这种方式虽然稳定，但缺乏激励性，无法充分调动技术工程师的积极性和创造力。

2.绩效考核难以量化：技术工程师的工作具有高度的创造性和思维性，其工作成果往往难以用具体的量化指标来衡量，导致绩效考核难以做到公平、公正。

3.激励力度不足：部分公司虽然设置了绩效奖金，但占比不高，且分配方式主观性强，难以真正激发技术工程师的潜能。

4.团队协作与竞争平衡：在强调团队协作的同时，如何保持个人竞争力，避免“大锅饭”现象，是另一大难题。

二、常见薪酬模式及弊端：固定薪资+项目绩效

这也是目前很多公司对技术工程师的薪酬模式，固定薪资+月度或季度的项目奖金；

项目奖金根据整体项目进度和完成情况，分配给团队，再根据团队领导对每个成员的主观打分进行二次分配；

点评：此种模式相对固定薪酬虽所有改进，但仍存在以下问题：

1）激励力度偏弱，通常月度或季度的绩效奖金占比工资20%不到；

2）通常按整个项目组分配绩效奖金，项目组内通过打分等绩效评估模式给个人分配绩效奖金，主观评分的模式主观性强，且波动很小，团队内部还是偏向大锅饭。对员工个人的驱动力弱

三、如何通过KSF模式对技术人员设计有效的激励模式？

KSF+基点制模式彻底激发出技术工程师的潜能和能力，轻松实现3人干5人的活拿4人的工资；

什么是KSF: 简单的概括就是：价值分割、薪酬分块、数据说话、效果付费

1）价值分割

通过岗位分析，提炼出该岗位的真正的显性价值点事什么？

这些显性价值点将会成为员工为公司创造价值的主要通道；同时也是员工实现自我加薪的渠道

2）薪酬分块

将员工的薪酬与其所创造的显性价值点进行充分的融合，融合度最高可以达到80%，真正实现高绩效高激励。

3）数据说话

通过建立项目内部经营管理报表，员工的每个价值点的评价不应该主观的，完全靠评分的，应该有客观数据的支撑

4）结果导向、效果付费

每个价值点，会根据历史数据等几大平衡点设计方法，设置一个平衡点；当员工创造的价值超过平衡点时会自动的获得加薪，

结合到技术类、研发类、设计类工程师：我们建议采用 KSF+基点制的模式

什么是基点制：基是基础、基准；点是“量”，基是把一类不太好量化、多变的工作从各个要素来评价，如时效性、难度、质量等，实现可量化精准评价。

基点制该如何设计？

1）建立基础的基点标准

如下图所示，可根据项目工作包进行分解，设定具体工作的基点标准；基点标准可以同时融入交期、效果质量维度

2）设定基点平衡点

根据岗位属性特点，分析历史数据，进行测算和套算，制定出基点平衡点

3）拆分薪酬权重，设置基点奖励刻度尺度等

置基点奖励奖励力度和尺度，并进行计算，如下图所示

当然这只是基点制设计的一种形式；在实操设计中，基点可以单独成为KSF的一个指标，其他质量，交期、效果类的可以成为其他KSF指标进行设计，通过KSF实现高绩效高激励，同时不增加企业成本。

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2024-08-22 14:30

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Gloria45929

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这个家伙很懒，什么也没有留下~

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