平静的水面，可以泛一些涟漪

作者秉骏哥李志勇更新于：2024-08-14 14:48 12604

内容来自 2024-08-15 打卡话题

我已经很久没收到员工辞职单了，最近半年也只收到零星的几个招聘需求。员工晋升和加薪的几乎没有，不过大家也无太所谓，企业业务也还在按部就班的进行，业绩中规中矩。
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不知道这样的企业多不多，想问一下各位老师，在内外环境稳定，人员流动少的企业，HR应该做些什么？

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摘要：工作按部就班，业务中规中矩，看起来正常/稳定/不错，其实充满不确实性，毕竟未来遇到什么谁也说不清，所以，需要有危机意识，对未来要提前规划，多做创新。所以，HR在这样的情况下，体现价值的地方也不少……

平静的水面，可以泛一些涟漪

按部就班、中规中矩的企业，人员流动少，要体现HR价值，可以从以下一些方面来思考：

1，找找工作差距

除了人员招聘，HR的其他工作，包括领导临时安排的，不管是过程还是结果，与领导要求的差距有什么呢？

这需要HR负责人和全体成员认真梳理，既自我反省，也从公司和领导的各次会议指出/检查之中来发现，也可以从各部门对HR的合理诉求来汇总，还可以比照年初的计划来总结。

总之，这种差距，需要重视起来，及时拿了改善方案，不能拖着不办，否则，哪天等领导追究起来、其他部门翻老账时，恐怕就挂不住脸了，不要说在领导面前不好交差，加薪/年终奖甚至工作稳定都会成问题。

把这些差距尽量弥补或及时缩小，就体现了HR的能耐和价值，就跟上了公司经营的整体步伐。

2，抓好违规处理

越是按部就班/中规中矩，表面看起来非常平静，其实存在着一定的违规违纪，特别是各部门一些管理人员不太愿意随时站在制度和公司层面考虑，可能会私下包庇甚至纵容违纪行为。

这样的现象，不能不警惕，既是HR部门的职责，也需要从“千里之堤/溃于蚁穴”的高度常抓不懈，并严肃依制度处理。

为此，需要再熟识各项制度与要求，特别是经过更新修改过的，一定要是最新版本的，而且要看是不是经过合法程序制订和对员工进行培训没有，如果有缺失，就要及时完善。

然后再通过走访或暗查/抽查的方式，对一些可能出问题的典型部门或人员给予重点关注，翻翻以前的一些违纪记录就清楚了。

只要证据确凿/事实充分，而且制度规定详细明确，HR就可以按照制度处理，只是需要书面送上级领导批准，当然，如果上级有意见，而且经过反复交换意见，领导不同意的，也只好按领导意见办，所以，在真正出纸质处理通知时，不能公开HR的处理意见，不然到头来可能让HR难堪而不好收场，除非用人部门也同意这样的处理，并且共同去说服上级。

3，常与业务交流

任何单位，只要有经营或业务部门，那么，业务都会是公司的重中之中，非常简单，有了业务，就有了收入和利润，没有业务，其他工作搞得再好，都等于零，老板都不会高兴。

所以，HR要聪明做人做事，搞好业务的协助，一定要经常与业务负责人和重要业务人员保持高频率的沟通，每天跑一趟两趟不嫌多，多打几个电话，多了解一些员工思想/表现动态准没错儿，也问问业务需要HR哪些方面的培训/助力。

由于经常交流，每次都参加他们的经营分析会，逐渐的，也容易成为半个业务通，自然而然对业务的一些事情也可以谈一些建议或想法，由于角度/立场不同，说不定会对业务负责人或管理产生一定的触动。

要有这些正常的交流，平时的私人关系/闲时玩耍是少不了的，如果只有工作关系而没有私下关系，与任何同事都不容易成为“可能的伙伴”，而很可能只是“应付一下场面”，难知彼此内心所想所求，工作上彼此默契配合就更难了。

与业务关系搞好了，HR就成功了一大半，业务不说你坏话，不说你配合不好，就很好，如果还能说HR几句好话，HR在领导或公司面前是很有面子的，其他部门也不敢轻易低看HR。

4，促进各种创新

可以这样来思考：

公司或各部门在创新方面有什么制度，领导曾经提出过哪些要求，梳理出来；在外面培训机构了解一番，看看哪家机构的性价比不错，特别是在“创新”方面的培训经验丰富，而且有同行企业的培训案例，再向公司领导汇报，既表明培训的必要性，即目前创新出来的措施或产品/服务不多，要更好占领市场或提升管理，创新不可竭……

既然要说服领导，相应的事实和证据必须准备充分，同时对培训目的/费用/可能效果做正确预判，包括培训后对各部门的工作新要求/期限/检查办法/激励措施等也要有方案，比如：每季度进行创新评比等。

体现价值的东西，当然不会轻松，不打无准备之仗，要打就要十拿九稳，促成领导同意和批准。一旦通过，就是HR的价值体现，在促进公司或各部门工作的不断创新。

5，掌握事情分寸