辞退不符合企业发展要求的员工，不论对企业还是对员工，都是一个沉重的话题。辞退员工时处理不当，很容易引发劳动纠纷甚至对簿公堂，对公司正常营运产生重要的影响。
一谈到辞退，我们接触过很多HR往往存在着一些错误的观点，比如：试用期可以随便辞退员工；员工违纪，可以辞退；员工不服从调岗安排，可以辞退……其实，这些观点都是很危险的，实践发生的大量案例已经证明，持有这些观点的企业往往都是劳动争议不断并且屡屡败诉的企业。
不正确的辞退有很多的情形，其最为严重的就是违法的辞退。违法的辞退主要表现为三大类情形：
1、辞退员工事实依据不充分；
2、辞退员工法律依据不准确；
3、辞退员工操作程序不合法。
那么，HR如何才能在短期内快速克服这些难点，设计出合法的员工辞退方案呢？
我们以辞退低绩效员工为例，建议大家可以从以下三个方面着手：
1、裁员要有充分的制度和事实依据
合法辞退员工，不能只从接到辞退通知的那一刻开始，而要在公司的日常管理过程中就做到位。企业应当建立健全内部规章制度，包括员工手册、劳动合同、岗位职责等，明确员工的行为规范和公司管理的底线。这样，在裁员时，企业可以依据相关制度条款进行操作。
比如，辞退低绩效员工的前提，最基本的要做到具体化人才录用条件、具体化岗位胜任条件，以及具体化严重失职条件这三点。
要做到这三点，只需要一份完整、详细的岗位说明书。
如果你所在企业还没有明确清晰的岗位说明书来把人才录用条件、岗位胜任条件表述得很具体，那么这份《岗位说明书编写实操指南》一定能够帮到你。
这份资料包里的“岗位说明书模板（含编写要求）”是现成的表格，拿来就能用，你只需要按照表格上提示的编写要求进行填写就可以。
同样是这份资料包里的“巧用职位说明书防范用工风险”明确列举了如何使岗位说明书与《劳动合同》形成关联，互为补充，还列出了岗位说明书最容易踩到法律坑的一些关键点，包括岗位标识、工作安排、任职资格、职责任务、操作规范、薪资构成等各方面，全方位帮助HR规避法律风险。
有了完整、详细的岗位说明书，既可以使员工明确知晓自己的工作职责所在，也便于员工绩效考核不合格时，明确指出他究竟在哪些方面无法胜任工作，并做出有针对性的培训。
2、设计裁员方案
当你已经了解了员工不能满足岗位胜任条件的各项表现，就要着手设计裁员方案了。
具体怎么做呢？
你可以参考《公司裁员人员优化方案》这份资料来做。
这份裁员方案中的“优化工作主要流程”部分涵盖了裁员的三方（部门负责人、分管负责人以及人资负责人）沟通方案，以及裁员需要面对的两种（协商解除劳动合同、仲裁）常见情形，这会让你对辞退员工这项工作有整体性把握，明确后续的处理步骤。
“经济补偿方案”列出了裁员的经济补偿金方案、法律依据，以及可能涉及的其他赔付，拿来即用，有了这份资料，就能有效规避裁员过程中可能会忽视的法律风险。
3、固定细节，及时签字
有了前面两步充分的准备，在进行完裁员沟通后，就需要乘胜追击，把谈判的果实保留下来，在这一步，HR可以敲定“离职协议”的相关细节，当场填写、签字。
如果你觉得这些协议条款列起来太麻烦，那么这份《员工手册范本大全及编纂指南》资料包就可以解决这个问题，这份资料包中的“附赠：劳动合同相关文书”里有拿来就能用的《劳动合同终止协议书》《员工离职单》《解除劳动合同通知单》以及《保密协议》等。
裁员工作中需要用到的各类表格、单据、协议一应俱全，有了这份资料，也就不用担心漏掉一些该签的文书从而留下隐患了。
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