前段时间，朋友若楠告诉我，她最近非常焦虑，本来今年她计划转型做HRBP，而她又观察到今年行业环境的严峻性，她在纠结，还要不要走这一步，她不知道HRBP这一条路适不适合她去走?
的确，2024年，行业寒冬，各个行业裁员，甚至疫情解封到现在，依旧有就业严峻问题以及大量裁员现象。前有小红书裁员，后有有赞取消HRBP岗。
大厂的组织变革曾一度引发业内对HRBP和HR部门价值的广泛讨论，而要知道随着市场环境的变化和企业战略的调整，HR部门价值并非一成不变，企业会根据自身需求和发展方向来优化人力资源配置。同时，受经济周期下滑和AIGC浪潮的双重刺激，精细化运营和人效正成为企业第一追求，与业务常常脱钩的HR部门如果没有起到应有的业务价值提效作用，反而让AIGC等更为直观的效率工具所掩盖，甚至替代。
再大的车，如果不能持续的给油都将会停滞，甚至可能会倒退。而市场就是企业的供油池。
这并非个例。早在2021年，字节跳动就曾撤销了人才发展中心团队（TD团队），撤销TD部门的原因主要有两点：
一是TD定位与公司需求脱节；
二是TD团队积累的经验和能力短期内无法满足公司人才发展的需求。
同样，在谷歌、微软在此前的组织调整中，人力资源部门也曾成为重灾区。
在这个整体市场不断萎缩，瓜分的蛋糕越来越少，钱难赚，事难找，消费自然得收缩，这是许多人的感受，所以小红书要将3.5以下绩效的人裁员一样，有赞要将HRBP岗位取消。也就没有那么难理解了。
那么HRBP岗位，在前几年还被众多HR认为的职场香饽饽，现在是否真的开始过时了？
的确，在这种严峻的环境下，几乎所有行业、职位举步维艰，但个人认为HRBP这个职位并未失效，反倒更能够逆流而上。
三茅网人气导师徐渤老师曾经做过分析：整个中国市场，约17%的企业建立了三支柱管理模式。还有约27%的企业设置了HRBP岗位却并没有设置SSC、COE或者非常弱化SSC及COE。
据调查这些企业都是部分中型企业、优质前沿型创新型企业、小而美型企业，这些企业的特点是发展迅速、需要快速迭代、需要迅速占领市场份额等。
特别是那些发展迅速，小而美的企业，虽然人员配置并不多，但他们的决策更偏向于行业前沿、老板愿意尝试新事物、人均产值较高、对人力资源期待值较高。
有赞HRBP岗位的取消，并非说明HRBPJD失效，而是发出一种信号，HRBP真正的职能回归，职场上已经不再需要独立的HRBP了。
因此即便你没有转型HR的想法，也要拥有HRBP的意识，比如如何在人的方面去与业务做协同，这样等到未来公司做强了，要建立BP团队你也会非常容易上手。
要知道企业不一定非得设立一个这样的岗位，HR也不一定要向HRBP岗位发展，但一定要掌握HRBP+的相关内容，用以建立成为具备高核心竞争力的人才。
因为有这样思维的HR，他们的水平不差于一般的HRD，完全不必怀疑自己转型BP的选择。
从这些企业变化来看，一名优秀的BP需要掌握的是人才发展、组织管理、基于业务发展的招聘管理能力，时常还要进行业务团队的绩效管理，有价值的HRBP正是他们所追求的。这才是他们纷纷持久“真香”的原因。
当然，HRBP，也是全公司最难的一个职位。
先不说要夹在业务和HR两个部门中间做人做事。就光处理各路神仙的勾心斗角，就够耗尽一位HRBP一天所有的能量。不害怕冲突，是HRBP的稀缺品质。
要理解业务，而不是了解业务，需要关注业务背后的逻辑，知道公司为什么那么做，不然在讨论业务时，别说拥有话语权了，连话都插不上。
当然，理解业务不是成为业务，HRBP，先是HR，再是BP。
不要以为HR做得没前途了，才想转岗HRBP，也不要以为企业撤销HRBP而没有转型HRBP的意识。精通各大模块，是HRBP的最基础要求，在原岗位做不好的HR，更胜任不了这个岗位。
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其实，大部分转型HR面临的主要是这4个问题：
1）没有做过业务工作，对业务工作不熟悉不了解；
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