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【摘要：本文第一部分分享了《试用期竞争试岗考核方案》策划及相关法律文件的准备思路；本文第二部分分享了 待新员工入职之后，为顺利启动试用期竞争考核程序、推进相关方案顺利实施，我会重点推进的关键环节；本文第三部分分享了试用期考核的推进、试用期员工去留决策执行与总结反馈过程。】
一、方案策划与准备阶段
好的开始是成功的一半，充分的前期准备工作是组织试用期竞争试岗成功的第一个阶段，如果我作为题主，本阶段工作主要围绕设计考核框架、确立决策机制以及准备法律文件三个方面展开。
1. 设计考核框架
明确试用期考核的目标：首先，我会清晰地界定试用期考核的目的。这不仅仅是为了筛选出最适合岗位的员工，更是为了促进员工的个人成长与职业发展，同时确保公司团队的整体效能与稳定性。通过考核，我们希望每位员工都能明确自己的工作目标，了解自己在团队中的定位，以及如何通过努力达成个人与团队的共同愿景。
确立考核原则：在设定考核目标的基础上，我会确立一系列考核原则，以确保考核过程的公正性、客观性和有效性。这些原则包括但不限于：公平竞争、全面评价、结果导向、持续改进等。通过遵循这些原则，可以确保每位员工都能在同等条件下接受考核，其工作表现能够得到全面而准确的评价，考核结果能够真实反映员工的工作能力和贡献度。
规划总体流程：接下来，我会规划出整个试用期考核的总体流程。这包括考核周期的设定、考核方式的选择、考核标准的制定、考核结果的反馈与应用等各个环节。通过明确流程，可以确保试用期竞聘考核工作有条不紊地进行，避免出现混乱或遗漏的情况。
制定详细的考核标准：考核标准是衡量员工工作表现的重要依据。在制定考核标准时，我会考虑结合岗位录用条件，确保考核指标设计和考核标准与岗位录用条件高度契合。同时，考核标准应具有可衡量性、可操作性和可达成性，以便员工能够清晰地了解自己的工作目标，并据此制定个人工作计划。
2. 确立决策机制
确定考核决策权归属： 以上考核框架清晰之后，我会着手拟定《试用期竞争试岗考核方案》，在方案制定过程中，明确两位参加试用期竞争使用新员工去、留决策权的归属至关重要。我会在《试用期竞争试岗考核方案》中明确业务部门负责人与老板在考核中的角色与职责。一般来说，业务部门负责人应作为考核的主要执行者，负责具体考核工作的组织与实施；而老板则作为最终决策者，对考核结果进行审核与批准。这样的分工既能保证考核工作的专业性和针对性，又能确保决策过程的权威性和公正性。
明确人力资源部职责：虽然人力资源部不直接参与考核决策，但其在整个考核过程中扮演着至关重要的角色。人力资源部需要负责提供技术支持、监督考核流程的执行情况，并确保考核工作的合规性和有效性。此外，人力资源部还需要为业务部门提供必要的培训和指导，帮助他们更好地理解和执行考核方案。
3. 准备法律文件
编制《录用条件》模板：为了规范试用期劳动关系管理，我会拟定《录用条件》模板。在《录用条件》中，在征求业务部门领导意见基础上，我会详细列出员工在试用期内需要达到的具体标准和要求。在这里，我必须指出，《录用条件》这份书面文件是公司进行试用期考核和管理的重要工具，也为未来新员工入职之后的试用期管理埋下伏笔。
准备《面谈表格》等考核相关文件：除了法律文件外，我们还需要准备一系列考核相关文件，如《面谈表格》、《考核评分表》等。这些文件将用于记录考核过程中的关键信息、收集员工反馈和意见，并作为考核结果的重要依据。通过准备这些文件，我们可以确保考核工作的规范性和可追溯性。
Tips1：设计科学合理的考核框架、确立清晰明确的决策机制以及准备齐全规范的法律文件——这一系列准备工作不仅有助于提升试用期考核工作的专业性和有效性，还有助于增强员工的归属感和满意度，还会为试用期员工竞争上岗与考核管理方案的顺利实施奠定坚实的基础。
二、新员工入职与考核启动阶段
待新员工入职之后，为顺利启动试用期竞争考核程序、推进相关方案顺利实施，以下环节我会重点推进。
1. 入职面谈与沟通
个性化入职面谈：每位新员工入职之初，都会接受一次由我根据新员工个人情况进行的个性化入职面谈。在面谈中，我不仅会详细介绍公司的历史、愿景、使命及核心价值观，让新员工对公司文化有初步的认识和认同；还会详细阐述其所在岗位的职责、工作内容、工作要求及职业发展路径，帮助新员工明确自己的职业定位和发展方向。
介绍试用期考核方案：在面谈中，我会重点介绍试用期考核方案，包括考核的目标、原则、周期、标准及方式等。我会采用通俗易懂的语言，结合具体案例，让新员工充分理解考核的重要性和必要性，以及考核结果将如何影响其是否留用、转正、晋升及薪酬等关键事项。
强调考核的重要性及结果应用：我深知，对于新员工而言，试用期不仅是他们展示自己能力和潜力的机会，也是我评估其是否适合岗位、能否成为团队一员的重要时期。因此，我会反复强调考核的重要性，并明确告知新员工，考核结果将作为公司做出是否留用、转正、调整岗位或终止劳动合同等决策的重要依据。同时，我也会鼓励新员工积极面对考核，将其视为个人成长和职业发展的契机。
2. 签订法律文件
签订《劳动合同》：在入职当日，我会与每位新员工签订正式的《劳动合同》。合同中详细规定了双方的权利和义务、工作内容、工作地点、工作时间和休息休假、劳动报酬、社会保险和福利待遇等关键条款。我会确保合同内容清晰、合法，并充分尊重员工的意愿和权益。
《录用条件》签名确认：在签订《劳动合同》的同时，我会请新员工在《录用条件》部分签名确认。这一步骤旨在确保新员工已充分了解并接受公司对其在试用期内应达到的具体标准和要求。通过签名确认，我为新员工的试用期管理奠定了坚实的法律基础。
强调知悉与理解：在签订法律文件的过程中，我会再次强调新员工已阅读并知悉《劳动合同》及《录用条件》的全部内容，特别是与试用期考核相关的条款和规定。我希望通过这一环节，进一步增强新员工的法律意识和责任意识，为后续的试用期考核和管理工作打下良好的基础。
3. 启动考核程序
明确考核周期、标准及方式：在新员工入职当天，我向新员工发送工作邮件以明确试用期考核的周期（通常为3个月）、考核标准及考核方式（如KPI考核、360度反馈、项目评价等）。我会要求新员工在认真阅读邮件之后回复一份全部知悉的确认邮件——确保新员工对考核要求有清晰的认识和理解，以便他们能够有针对性地制定工作计划和努力方向，另外，我也会请试用期员工阅读完公司内网上的公司制度之后在相关书面确认文件（写明相关制度清单，并写清楚已经全部阅读知悉）上签名及填写日期。
分配导师或指导人员：为了帮助新员工快速融入团队并熟悉工作，我会在征求业务部门领导意见前提下为其分配一位经验丰富的导师或指导人员。导师或指导人员将负责解答新员工在工作中遇到的问题和困惑，传授工作经验和技巧，并协助新员工完成试用期内的各项任务和目标。通过导师或指导人员的帮助和支持，新员工将更快地适应新的工作环境和岗位要求。
Tips2:通过本阶段的入职面谈与沟通、签订法律文件以及启动考核程序等环节的设计和实施，我会为新员工搭建了一个全面了解公司文化、明确岗位职责、掌握考核要求的平台。这不仅有助于新员工迅速融入团队并开展工作，还为公司后续的试用期考核和管理工作奠定了坚实的基础。
三、试用期考核与决策执行阶段
接下来便会进入更为关键的考核与决策执行阶段，这一阶段不仅是对新员工能力和适应性的全面检验，也是公司优化人才结构、确保团队高效运转的重要环节。
1. 实施考核计划
为了确保《试用期竞争试岗考核方案》实施的公正性和客观性，我会严格按照既定方案对两名新员工进行考核。考核内容涵盖了工作业绩、技能掌握、团队协作、沟通能力等多个维度，旨在全面评估新员工的综合素质和岗位适配度。
2. 安排考核面谈
每当一个考核周期结束后，我都会及时组织考核面谈。这些面谈由业务部门负责人主导，人力资源部作为列席方参与，以确保面谈的专业性和公正性。
为了确保面谈的正式性和有效性，我会请新员工在《面谈表格》上签字确认，以形成完整的考核记录。这些记录会成为新员工去留决策的重要依据，也成为处理试用期员工关系重要的书面证据
3. 决策与执行
根据考核结果及面谈情况，我会根据《试用期竞争试岗考核方案》规定的考核分工请业务部门负责人、老板决定具体试用员工的去留问题。
对于未能通过考核的新员工，我会依据“试用期不符合录用条件”的相关规定进行合法辞退。在此过程中，我会确保操作合规，充分尊重员工的权益，避免任何可能产生的法律风险。
对于成功留任的新员工，我会利用转正面谈的机会对他在试用期的表现予以肯定，并与其一起制定后续的职业发展计划。这些计划将结合新员工的个人兴趣和公司的发展需求，为其提供更加明确、具体的成长路径。
4. 总结与反馈
整个试用期考核过程结束后，我会及时进行总结，提炼出经验教训。这些总结不仅有助于我优化考核方案、提升考核效率，还能为公司未来的人才引进和培养工作提供有益的参考。
同时，我也会对留任的新员工进行后续跟踪与支持，确保其能够顺利融入团队并发挥潜力。我会定期与新员工沟通交流，了解其工作进展和遇到的困难，并提供必要的帮助和指导。
此外，我还会对本次考核方案的有效性进行评估。通过收集反馈意见和数据分析结果，我将不断改进和完善考核方案，以更好地适应公司的发展需求和人才战略。
Tips3:在试用期考核与决策执行阶段，实施公正的考核计划、安排有效的考核面谈、做出合理的决策并执行以及及时的总结与反馈等措施，是成功完成了两名新员工的试用期考核工作及甄别的关键，同时也确保了淘汰试用期员工做法的合规性及低成本。
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1楼 小西xiaoxi
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