摘要：在试用期让多位新人竞聘同一岗位，落榜离开，往往有着违法解除劳动关系的劳动风险。
而要想通过实战选拔来确定更符合企业需求的候选人，我们一定要将试用选拔转化为招募期的实战面试考核选拔。这样就不是以员工身份选拔，而是候选人在展现能力竞争岗位。
只是，我们一定要做好时间与劳动成果的合法化管理问题。才能尽可能的避免劳动成果侵占的劳动纠纷。
招聘之151——“试用期”竞聘上岗，重点在于事前管理
——将试用期选拔转化为招募实战的面试选拔
一、要做试用期竞聘上岗，要关注合格后的解除劳动关系问题。
在试用期发现有多位优秀的候选人，然后通过较长时间的实际试用考核来选拔最优秀的候选人。这是一个好想法。但这种好想法，往往忽视了候选人自己的想法。
毕竟，都是在招聘时表现得优异的候选人。在你那还要竞聘上岗。
竞聘上岗可以，如果是三五天的选拔期，完全没有问题。
毕竟有的岗位的面试流程，因为一面二面终面的，同样可能会拉到三五天。
但如果你的选拔是通过正常的工作试用来选拔，那就不一样了。
毕竟，试用期已经属于正常的劳动关系期了。虽然说在试用期是一个双方相互试用选择的时期。但这依然是一个正常的工作期。
而正常的试用工作时期，其解除劳动关系是有条件的：
根据《中华人民共和国劳动合同法》的规定，劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同。
这就表明，如果被试用考核竞聘上岗的候选人，如果其工作能力和结果，都是合格的，这时你再以岗位竞聘没有通过来解除劳动合同，那就是违法解除了。
因此，我们必须要关注：如何才能将考核合格的试用期员工解除劳动关系的问题。
单位要解除劳动者的劳动合同，劳动法规有明确的规定：
◆在试用期间被证明不符合录用条件的；
◆严重违反用人单位的规章制度的；
◆严重失职、营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；
◆同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；
◆以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；
◆被依法追究刑事责任的。
◆用人单位在试用期内解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。
除以上明确规定的情形外，用人单位不得随意解除试用期员工的劳动合同。这意味着，对于试用期考核合格的员工，除非存在上述明确规定的情形，否则用人单位不能随意解除劳动合同。
此外，如果用人单位违反《劳动合同法》规定解除或终止劳动合同，且劳动者要求继续履行合同的，用人单位应当继续履行；如果劳动者不要求继续履行合同或者合同已经不能再继续履行的，用人单位应按规定的经济补偿标准的二倍支付赔偿金。
而这就是做试用期间候选人竞聘上岗必须要关注的第一个劳动关系问题。——是否可以做到合法解除。如果不能，那么要解除就二倍赔偿金要准备好。
二、要对多位候选人做竞聘上岗，时间尽量不要拉得太长。
在招聘选拔时，有时是会由于多位候选人的优秀，从而让我们难以取舍。
这时就会想要通过较长时间的实战考核，来选拔最适合岗位需求的候选人。
而这个考核期，在我看来，我们一般不要采用多位候选人皆是试用考核的办法。
而是要通过在招募期，用竞聘上岗的方式来完成整体的面试流程。只是我们的招募面试期有点长而已。
而现在没有劳动法规明确规定，做面试甄选一定要在多长的时间周期内完成。
如果这样做面试的话，也算是实战选兵了吧？只是时间肯定没有试用期的一两个月时间了。估计一周时间做实战竞聘上岗，应该是一个能说得过去的合理的面试甄选周期。
当然，如果我们确实要通过较长时间的试用来考核选拔候选人，其实也不是不可以。
只是我们必须要将新人通过一定的实战工作周期来进行选拔考核上岗这项机制，做成一个合规的人才选拔机制。
这需要做好四件事：
1、一定要将实战竞争岗位，败者离开做成自愿申请参与。
要让候选人明确知道，并自愿申请参加这种，通过实际工作表现来与他人进行竞争岗位的人才选拔方式。
至于在实战工作期间的待遇问题，可以另行协商。
这属于一份预期管理协议。
2、一定要有明确的试用期工作目标和结果标准。
在员工参与工作实战选拔前，应与其明确沟通选拔战工作的目标和标准。实战期的目标可以根据岗位的职责和要求来设定，例如熟悉公司文化、工作流程、掌握工作技能等。同时，要与员工共同确定选拔期的评估标准，以便在评估过程中能够有明确的依据。
3、要对候选人提供适当的培训和支持。
既然是实战选拔，自然是需要企业提供资源的。而如果我们要让实战选拔期，要实现试用期的考核功能（可以实现在选拔后就可以新人转正）。那么这个实战选拔期，其实也是候选新人的关键时期。
因此，为待选新人提供适当的培训和支持至关重要。
培训可以包括公司介绍、岗位培训、技能培训等。此外，及时提供反馈和指导，帮助员工了解其工作表现，及时纠正错误，改进工作。
4、制定明确的选拔期终止的程序和规定。
如果在选拔期内或者在竞聘结束时，确定了员工的选拔。那么就涉及落榜候选人的离开问题。
这时一定要确制定选拔期终止的程序和规定。（落榜候选人不代表其不优秀，不代表其工作结果不合格，只是相对留下的没有那么更符合企业需求）
其中应包括解除选拔具体流程、选拔实战结果的劳动补贴标准等。同时，要注意确保操作的合法性，遵守相关法律法规。要让他们能以选拔期结束，而不是以试用期结束离开。
通过上述措施，企业可以有效地实现对多位候选人进行实战选拔，同时也能确保留下的新员工能够顺利适应岗位需求，同时也为企业的人力资源战略和员工的发展提供有力支持。
小结：
在试用期让多位新人竞聘同一岗位，落榜离开，往往有着违法解除劳动关系的劳动风险。
而要想通过实战选拔来确定更符合企业需求的候选人，我们一定要将试用选拔转化为招募期的实战面试考核选拔。这样就不是以员工身份选拔，而是候选人在展现能力竞争岗位。
只是，我们一定要做好时间与劳动成果的合法化管理问题。才能尽可能的避免劳动成果侵占的劳动纠纷。
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1楼 努尔哈赤64552
留存好招聘时发布的岗位任职资格及要求等文件，做好试用期的考核方案尤为重要，考核方案要包含达不到要求产生的后果，当辞退不合格员工的时候有据可依，减少不必要的劳动纠纷。
麦兜22299
@努尔哈赤64552：主要这是优中选优，不存在人员不合格的问题。
7楼 毅行
谢谢老师指导！
6楼 尼弥西斯65671
学习，老师总是有不一样的思路
5楼 温情
学习了
4楼 樱桃小丸子09832
不错，最优质办法。
3楼 麦兜22299
看来这就是转换个概念的事情了。而这个概念的转换，就是管理的水平展现了。
2楼 叶治国
老师的这个方法好！以为我们也可以用一下，其实在试用期内有很多不确定的因素，虽然有法律保障但操作起来不是那么容易；还是在入职前做好选拔是最好的办法，可以让应聘人员实际的参加一些具体的工作，时间可以是一周，这样操作起来法律风险就会小很多。或给一个具体的工作方案让应聘人员做出具体的解决思路。