人力资源实战之战略规划实现人工成本固化（一）

作者奔跑的讲师更新于：2024-08-17 17:01 795

以往写了人力资源关于绩效管理的一些见解，后续会有详细的实战过程跟进。

关于人力资源，大家是熟悉又陌生，熟悉的是每家公司都有，陌生的是了解到的都是理论，或者是西方传过来的一些理念，但是放到自己所在的企业发现很多用不了。老板不理解，部门负责人不支持，员工也都在背后骂人。为什么呢？我们做人力资源的付出了那么多，可到头来得到的就只剩下了：什么活也不干，还挣那么多钱？每天跟领导似的，牛哄哄？

宝宝有苦和谁说呀？

本人从事人力资源工作差不多20多年了，即便是现在不在企业工作，现在是一个独立的自由职业讲师（企业管理，人力资源实战（包括非人管理））。但是曾经也受到过不公平待遇，不被理解认可，甚至是被骂。那时候开始我就琢磨，这是为什么？可惜的是现在跟多人力资源工作者还都沉浸在自己的世界里，自我感觉良好。其实挺可悲的。

首先我们自己得知道，人力资源到底是干什么的？我们为什么要做人力资源这个职业？

很多人对于这个问题都能很快的给出答案，人力资源是帮助企业招揽人才，培养人才，留住人才，进而规避用工风险。其实这些只是片面的一个认知。人力资源的实质除了以上谈到的，重点的是帮助企业固化人工成本，实现降本增效。

很多人看到这可能会说，人工成本怎么可能固化呢？再有就是咱们人力资源怎么可能和降本增效有关系呢？有这样的问题不怪大家，因为习惯性的管理模式导致了我们不去涉及这两个重要的核心问题。固化人工成本就是在人力资源管理第一个模块——人力资源战略规划中体现了，但是我们大多数人没有去琢磨去思考。降本增效体现在薪酬绩效两个模块中，而且是模块的核心价值，也是体现我们人力资源职业的存在价值和意义。

人力资源战略规划——实现人工成本固化

人力资源职业人都知道，也应当知道人力资源管理的“六定”：定岗、定编、定员、定责、定薪、定额。其中前四定都是在人力资源规划中完成的，这也是固化人工成本的关键。目前很多企业没有定编，没有定员，甚至定岗和定责都是Copy过来的，还自我感觉良好。

在这里，我们就来研究一下，平时工作被大部分人忽略的战略规划到底是干什么的？哪些应当做的事情工作没有去做？人力资源规划，规划什么？

第一、企业需要什么样的人？

这个问题就是要根据企业的战略、企业的业务来定岗，也就是说这个企业组织架构要先规划出来，每一个部门、每一个岗位为什么出现？出现后要解决的问题是什么？这个时候最不应该的就是人云亦云，别的企业有的我们企业必须有！问题回答了以后就是实现组织能力，部门能力与个人能力的确定，以及岗位任职资格与胜任力，最后合理划分组织内部的人才结构。

当然，有些时候我们到了一家企业的时候，架构已经有了，不管是不是老板找人规划的还是自己做出来的，这都不重要，重要的是我们的出现要去证明已有的架构是否合理，进一步做好能力与资格以及胜任力的确认，工具就是我们都知道的人才盘点。人才盘点，不是简单的盘点学历呀、经验呀、工作年限呀、司龄等等，在搞一下什么心理测评.......这些都是形象工程啦。并没什么用。当然这就要说到人才盘点具体的工作模式以及流程了，人才盘点的结果也是为了完善人才配置的“供求预测”。后边我会详细的写一篇关于人才盘点的文章。

第二、需要多少人？

这个问题就是为了实现定编，这里的定编不仅仅是规划架构上应当需要多少人，而是从部门来确定需要多少人，岗位需要有几个人，最后确定企业当前情况需要多少人，也就是企业的人员编制，编制总是确定了，只要战略、业务主体没有变化或者是轻微调整，编制是不能增减的。可以说这就是固化了人工成本的第一步。当前好多中小企业运管过程中，没有编制，部门随便增减人，也是总是在缺人的路上前进，财务每个月都拿不出合理的人工成本，也是无奈。

以上两个问题是人力资源战略规划的重点工作项，当然不仅仅只有这两项规划，还有就是第一点提到的人才从哪里来？以及人才如何发展与保留？这关系到培训发展和绩效考核与薪酬两方面的工作了。人力资源战略规划关系到“六定”当中的定岗、定编、定员、定责。后边的文章也是围绕“四定”展开。

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