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不管是“末位淘汰”，还是“竞争上岗”，对于此类行为，已有明确的界定：即2016年11月30日发布的《第八次全国法院民事商事审判工作会议（民事部分）纪要》第29条中规定：用人单位在劳动合同期限内通过“末位淘汰”或“竞争上岗”等形式单方解除劳动合同，劳动者可以用人单位违法解除劳动合同为由，请求用人单位继续履行劳动合同或者支付赔偿金。通过“竞聘”淘汰员工，不是明智之举，因为这个岗位还有人在岗工作，因为老板对其不满，就拿来“竞聘”，存在以下四大风险：
风险一：员工凝聚力下降。
我们都知道，在企业中出现管理岗位的空缺，会通过内部竞聘方式，选拨合适的候选人顶替这个岗位。所以，“竞争上岗”是用于晋升，而不是拿来淘汰员工，对其进行架空，把其边缘化，让其自己提出离职。通过“竞聘”淘汰员工，还美名其曰“能者上，庸者下”，确实有些“恶心”，不是正派公司的做法。而且，老板这样做，会令很多员工对公司失去信任，员工凝聚力会受到影响，员工的忠诚度会下降。当员工凝聚力和忠诚度下降的时候，人员就变得不稳定，公司信誉也会受到影响，员工做一天是一天的想法就会存在。
风险二：被认定为被迫辞职。
正常来说，员工提出离职申请，企业是不需要支付经济补偿金的，但也不是绝对的，员工被迫辞职企业就要支付经济补偿金。员工被迫离职，会向企业发出《被迫解除劳动合同通知书》，这是对企业单方面发出的通知，不需要经过企业同意，而且也不需要等30天。一般来说，员工被迫离职，往往需要有一下情形，如用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件、用人单位未及时足额支付劳动报酬、用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费、用人单位的规章制度违反法律、法规的规定、损害劳动者权益；用人单位以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使劳动者在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同、用人单位在劳动合同中免除自己的法定责任、排除劳动者权利、用人单位违反法律、行政法规强制性规定等。因为老板对某管理者不满，员工也没有犯什么大错，企业就单方面把其岗位拿来“竞聘”，边缘化员工，单方面取消其岗位工作，员工是在单位存在违法违规的情形下不得已选择离职，企业存在过错，即便是员工提出的离职，企业仍需支付经济补偿金。
风险三：企业口碑受影响。
老板对某管理者不满时，就会把其岗位拿来“竞聘”，这位管理者如果在企业被迫离职，会传到其他同行企业中，让企业口碑在同行企业中受到不良影响。正所谓，好事不出门，坏事传千里，通过人们的口口相传，企业的口碑不好，会影响企业正常生产经营活动，企业不管是做生意，还是对外招聘，都很难开展。而且，现有人员也会纷纷离开，企业就很难经营下去了。企业口碑差了，企业对外形象就会很差，产品销售就很难打开局面，挽回企业口碑的成本就会很高，企业对外可信任度就会下降。
风险四：员工工作压力增加。
因为老板对某管理者不满，就把其岗位拿来“竞聘”，在职员工见到老板就会感到压力，在工作中就会如履薄冰。员工每天战战兢兢工作，心理压力就会很大，对其完成工作会受到影响，这是企业管理的失败。作为企业管理者，需要多与员工沟通，给予员工工作指导，消除员工对管理者的恐惧，用正确的方式让员工努力工作，管理者的培养是需要付出很大成本的，辞退管理者的成本也是很高，因此当对管理者不满的时候，需要与其进行沟通，提出改正要求，而不能因为不满就直接想逼走管理者，这是简单粗暴的做法。
“能者上，庸者下”是企业用人政策，需要日常的考核来进行验证，也需要日常培训和管理。涉及人员调整，是比较敏感的，需要谨慎处理。因为双方都签订劳动合同，签订劳动合同对于双方来说都是有约束力的，在劳动合同期限内，涉及劳动合同变动需要有法定理由，员工工作表现不好，企业需要有充分证据，处理不好容易引发劳动纠纷。
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2楼 顶陆小凤12958
涨知识了
3楼 fuguirong
还是用来选拔比较好
1楼 行者NEXT
大多数小微企业老板是没什么管理能力的，只会用雇佣关系中的利益来威胁员工。有些人做得委婉一点，有些人做得恶心一点。作为打工者，如果没有与老板较量的实力，就只能做出自己的选择了。无论何种选择，都是为了自己，为了生活，为了生存。但对企业来说，当老板很恶心时，公司整体效率一定是下降的，有时候短期内可以实现目的，但长期来说，一定是风险大于收益的。当折腾到一定程度，公司可能就会面临倒闭，老板所有努力付诸一炬！
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2楼 顶陆小凤12958
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还是用来选拔比较好
1楼 行者NEXT
大多数小微企业老板是没什么管理能力的，只会用雇佣关系中的利益来威胁员工。有些人做得委婉一点，有些人做得恶心一点。作为打工者，如果没有与老板较量的实力，就只能做出自己的选择了。无论何种选择，都是为了自己，为了生活，为了生存。但对企业来说，当老板很恶心时，公司整体效率一定是下降的，有时候短期内可以实现目的，但长期来说，一定是风险大于收益的。当折腾到一定程度，公司可能就会面临倒闭，老板所有努力付诸一炬！