摘要:老板对招聘非常谨慎,要求多轮面试,这肯定有其合理的地方,很可能在这方面吃过亏,要对其中存在弊端找找应对措施,既要有充分的事实和依据,还要看现实的情况的变化,也需要用集体的智慧来寻找办法,而不是“单打一”式的面对老板。
办法总比困难多
对“办法总比困难多”这句话,真正的当事人可能会认为“站着说话不腰疼”,说起容易做起难,只有真正面对真实的困难时才知道有多难,特别是一些“人为”制造的难题。
但是,我想站出“困难”来看一看,也就是:任何困难,最终还是得到处理了吧,要么解决,要么变化着处理,要么事缓则圆,不管怎样,总归还是被对付了,对不对;另外,从人类社会或某个行业/企业的大的发展趋势来看,是不是整体还是在不断前进与发展,也就是对这些存在的困难是一个个对付了的,不然,凭什么发展?
所以,看问题看大势,在困难面前就没那么怂了,看来“办法总比困难多”还是正确的。针对多轮面试存在一些弊端的应对措施,我是这样看待的:
1,轮数:区别对待
按照字面意思,这个“多轮”面试,应当是达到或超过3轮,否则不应当叫多了。也就是说,面试往往需要3轮以上,而且是对所有职位。
对所有职位,采取一刀切式的多轮面试,或者基层/中层甚至高层的面试轮数一样多,从提高效率和面试当事人的心理感受来看,都有完善的空间。
比如:基层岗位采取2轮即可,也就是HR与用人部门负责人就可以确定;中层3轮,也就是HR/副总/老总或老板;高层2轮就好,即HR/老板或老总,如果想显示老板更权威,也可以设为3轮。
当然,这样的建议,需要HR多方采集各用人部门和求职者意见,以及各自存在的利弊,若有周边或其他同行企业的做法,会更令领导信服一些。由HR与各用人部门共同提出,效果会更好。
2,招聘周期长效率低:沟通+建议
面试的时间拉长后,无疑会影响招聘完成的及时性,也会导致一些可能入职的求职者转而放弃,从而需要再次招聘,也给HR每次组织具体的面试工作带来更大更细更多的工作量,导致用人部门意见较大,一些工作得不到及时的人手补充,甚至影响到公司整体工作的顺利进行。
在老板没有松口之前,HR与各用人部门之间,要及时做好沟通,不能等其他部门前来投诉/反映意见甚至发火时才沟通,要将一些可能的影响和后果,提前给他们讲。
同时,对这些存在的问题,和大家的建议,可以进行搜集整理,及时向老板反馈,至于老板怎么选择,就不是HR的事情了,但HR可以如实反映,也可以多次反馈,工作嘛,有时就是比谁更有耐心和毅力,说不定,老板听多了,心就动了呢。
3,体验不好:正面引导
任何事情,都有多面性,看起来不好的,有时也存在着一些可取的方面。
就“多轮”面试,虽然候选人体验不好,但HR或面试官也可以如些引导啊,比如:
公司这样做,也是对候选人负责,让真正合格的人进来,而让那些不那么合适的被挡在门外,这样,入职后,稳定性更好,毕竟大家的职业期都是有限和宝贵的,认真对待面试,认真选择候选人,一定会比草率或随便/粗略面试带来的稳定性不好要强得多,这样做,其实是在对大家的职业负责,严进严出,那些入职容易的单位,离职也容易啊。
找工作,是找适合自己的,不是随随便便乱找,今天进,明天出,有什么意思,浪费青春,真正的打工时间又有多少年呢,一旦上了年纪,也就是通常讲的35岁左右,很多单位都要提高门槛,有的甚至干脆就不招年龄大的了,所以,找到合适的单位或工作,一直干下去,从时间成本和收入稳定增加等方面来看,对求职者来说,才是最划算的,一年换几家单位,往往就是在原地踏步,甚至有的在倒退,所以,用人单位采取多轮面试,虽然体验不好,需要求职者多跑几趟,正因为“多跑”,才说明公司比较看重,同时也很慎重,那些只跑一趟的,很可能就没有结果了,多面试一下,不单是对用人单位和岗位有好处,更是对求职者切身利益着想的,找工作,不是找感觉,是真真正正的找“合作”和“利益点”,作为求职者,还不能去找那些只面试1轮或者简单聊聊的单位,招聘或面试都不负责的单位,对员工的工资福利和管理会怎么上心呢?
类似的正面引导,只要去细心发现,一定会有不少空间,只要用心,也会将求职者说动的。
4,评价不一:共同面试+体育规则
对于面试官对候选人评价不一致的情况,可以从两个方面来进一步规范:
一是共同面试。相关的面试官共同参与,不搞单独面试,既节约时间,也方便及时沟通意见,也有更多的机会“磨合”和增加工作友谊以及相互了解,只要时间长一点/接触多一些,多数人会慢慢相互适应起来的,至于那些极个别的特点鲜明的“刺头”,再个别交流吧。
二是体育规则。分歧的点在哪里,各自评价如何,可以将大家的意见综合起来看,采取少数服从多数,或者去掉最高/最低,其他的算术平均,或者采取大家举手表决,或者大家畅所欲言,由共同上级来裁定。
5,问责与推诿:大家平行签字
员工离了职,老板要问责,这是老板的权利,其他人想改变,挺难,虽然大家都知道员工离职有许多原因,与招聘面试有关系,但不是唯一关系,比如:后来的管理、公司薪资福利、同事以及上下级关系、个人追求的变化等。
对于问责,如果员工离职有其他真实原因,完全可以如实告诉老板,毕竟“变化是无常”的,入职时的情况,已经今非夕比。
如果参与面试的人都签了字,同意入职,老板怎么追责呢,罚不责众也,当然,对于老板的问责,如果大家硬顶回去,不承认自己存在问题,态度不好,老板肯定会上火的,如果态度好,今后好好改善和提升,相信老板也不会再继续追究什么了。
至于推诿的问题,可以用大家都平行签字来处理,如果自己签了字,还要推责任,就是在故意找事儿了,除非自己写了不同意入职的语言。另外,有推诿做法的人,绝不只是在招聘这件事儿上,在其他许多方面也一定存在着,这样的做法或习惯,要认真发现事实和证据,进行严肃的教育,屡教不改的,要依制度处理,如果不改善,任其发展,对公司整体管理工作影响很大。
6,招聘谨慎:其他也要注意
老板对招人非常谨慎,题主提到了“多轮面试”,在招聘方面,恐怕还有其他一些要求和细节吧,比如:喜欢炮根问底、需要反复思考、喜欢比较等。
这样做,老板一定有其道理,比如:曾经吃过草率或不认真招聘的亏,也就是说,不谨慎不行啊。
所以,对于HR,要认真总结这些“亏”,特别是要与具体的岗位/部门对应起来,在今后的面试中就可以刻意规避或有意去筛选,防止同样的错误多次出现,或者多倾听老板在招聘方面的一些说法/要求,好好体会和落实。
既然在公司工作,老板除了在招聘面试方面要求谨慎,一定在其他方面也会类似要求,也就是说老板是一个细心和谨慎的人,公司的所有员工,在做任何事情时,都是需要谨慎和认真细心的,不然很容易犯错误。
没办法,这也是企业文化的内容之一,既然在公司工作,就要适应这里的所有要求,除非不在这里,对吧?
1楼 Q西瓜Q
做了HR,就别有“既要、想要、还要”的想法,忠实履行老板赋予的工作任务,尽可能的完善流程就好!