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实际案例：
李某于2019年11月30日至2021年4月16日期间任职某科技公司，工作内容为软件后台维护，每月基本工资为8000元。
根据公司要求，李某任职期间偶尔需要利用休息日和法定节假日在家完成后台维护工作，并且以周末50元/天，节假日100元/天的标准支付李某加班补贴。
李某离职后，认为休息日和法定节假日全天都存在不定时的加班，公司应当支付加班工资差额。公司认为后台维护及系统更新工作所需时间并不多，且已支付相应补贴，不同意支付加班工资。李某申请劳动仲裁，要求公司支付休息日、法定节假日加班工资差额50000元。
仲裁结果：
仲裁委经审理认为，李某为标准工时制员工，根据某科技公司的要求利用在家休息时间完成一定的工作内容。
从形式上看，符合“用人单位安排加班”的相关规定；从时间上看，符合“法定标准工作时间以外工作”的相关规定。
因此，某科技公司应当支付李某休息日（在不能安排补休的情况下）、法定节假日加班工资。
关于加班时间认定，仲裁委依据查明的加班事实，结合双方认可的休息日、法定休假日工作量，酌情认定李某每个休息日和法定节假日加班时间为1小时。故仲裁委裁决某科技公司以8000元为计算基数，酌情按休息日和法定节假日每天1小时支付李某加班工资差额3500元。
小福提示：
随着智能手机、即时通讯、办公软件的高速发展应用，劳资双方沟通、交流的效率日益提高，但也导致传统意义上的工作时间、工作地点概念正不断模糊。
因为岗位要求，劳动者在正常工作时间之外可能需要随时候命并完成一些临时性工作的现象变得越发常见。从实践情况看，如“碎片式”加班偶尔为之，用人单位可以通过与劳动者协商的方式予以解决；如“碎片式”加班成为常态，用人单位需要积极采取措施充分保障劳动者的合法权益，避免争议风险。
各位HR朋友要在实务操作中，要提升用工管理工作的合法合规性，推进企业完善用工管理制度，提升劳动风险意识。可依托安全专业的人力资源机构服务商，一站式管理相关人力事宜，将用工风险化解在萌芽状态，最大限度减少不和谐因素，规避用人单位在人力、物力、财力和企业声誉上造成的损失风险。
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信息来源：上海二中院/上海人社发布的劳动争议10大典型案例
上述信息并不能覆盖所有地区情况。在处理实际问题时，建议查阅所在区域相关法律法规，以获取最准确的指导。
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