面对该情形，如果无法说服高层改变决策，作为HR最核心在于劳动风险预防处理问题，至少应前置完成的工作： 1. 制定明确的评估标准 关键绩效指标：根据岗位需求，确定关键绩效指标，比如项目完成度、工作质量、团队协作能力等。 行为评估：除了KPI之外，还会考虑候选人的行为表现，如领导力、沟通能力、解决问题的能力等。 同事反馈：收集与候选人工作密切相关的同事、下属及上级的反馈意见，作为评估的一部分。 2. 设计公正的考核流程 透明化流程：向两位候选人清晰地解释试用期间的考核机制、评价标准及可能的结果。 定期检查：在试用期内进行定期的绩效检查，确保数据收集的及时性和准确性。 多元评价：采用多种评价方式，包括但不限于自我评价、同事评价、上级评价，以及客观业绩数据。 3. 促进公平竞争的环境 相同资源：确保两位候选人在试用期间能够获得相同的资源和支持，避免偏袒任何一方。 明确期望：向两位候选人明确表达，他们处于同等的竞争环境中，鼓励他们展现最好的自己。 4. 关注员工的心理健康 沟通渠道：建立开放的沟通渠道，让候选人可以随时表达自己的意见和建议。 情绪支持：提供必要的心理支持，帮助员工处理试用期竞争带来的压力。 5. 最终决策 数据驱动：基于收集到的数据和反馈做出客观的决策。 公平性：确保决策过程公正无私，只基于绩效考核和行为评估的结果。 6. 妥善处理离职过程 尊重与沟通：对于未被选中的候选人，以尊重和同理心进行沟通，合理解释决策依据。 离职支持：为离职的员工提供必要的支持，如职业规划建议、推荐信等。 7. 法律与政策遵循 合规性：确保整个选拔过程遵守当地的劳动法规和公司政策。 文档记录：详细记录试用期间的所有评估活动和结果，为可能出现的任何法律问题提供依据。
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