周国平曾说:
“人与人之间最重要的区别,不在物质的贫富,社会方面的境遇。
是内在的素质和层次,把人分出了伟大与渺小,优秀与平庸。”
有些人看似勤奋努力,却总是被问题绊倒,处处碰壁;
有些人看似不疾不徐,却总是能抓住机遇,一跃而起。
年轻时,总是羡慕别人的风光,将他们的际遇归结于运气。
到了一定年纪方知,真正决定人生走向的,其实是自己的层次。
好的人生,从脱离低层次开始。
#01
“告别低层次的努力”
看过这样一则新闻:
华为公司奉行末位淘汰制,一些员工离职前愤愤不平地问老总:
“我们没有功劳也有苦劳,为什么裁掉我们?”
任正非则耸肩道:
“苦劳是无效劳动,是浪费资源,怎么算是付出呢?”
话虽扎心,道理却很真实。
比懒惰还可怕的,莫过于低层次的努力。
明明足够用心,仍无法突破困局,始终奔波忙碌,却总是收获甚微。
美团曾招聘了新员工小L和瑶瑶。
两人学历相当,能力也差不多。
小L非常刻苦,不仅在网盘存满资料,办公桌前也堆着工具书,每天都在加班学习。
瑶瑶则不同,一有空就和业务员交流探讨。
为了测试二人水平,公司安排他们分别完成员工绩效评估方案。
刚开始,公司安排小L做提案报告,凭借娴熟的理论知识,他滔滔不绝地讲完全场,收获了组内成员热烈的掌声。
薪酬绩效经理对这套方案很感兴趣,可一问到实际应用,小L就支支吾吾答不上来。
提案结束之后,我们去问到小L时,发现他直接套用其他公司的绩效评估模板,没有考虑到本公司的业务特点和文化。
就在此时,貌不惊人的瑶瑶提交了一份方案。
方案中不仅有对公司业务目标和价值观的绩效指标的精准分析,还引入 360 度评估,综合上级、同事、下属和客户的评价,全面了解员工表现。
原来,她在听完小L的宣讲会后,就意识到了问题。
她没有苦背理论知识,反而花时间与业务人员探讨,总结实用经验。
瑶瑶主持会议时,经理提出的每个问题,她都能给出相应的解决方案。
这不仅赢得了经理的认可,也为瑶瑶赢得了更多的话语权。
最终,瑶瑶顺利成为薪酬绩效的负责人。
年轻时,我们总以为越努力越幸运。
起早贪黑地学习,为琐事忙得脚不沾地,却忽视了思考复盘。
看上去十分卖力,却没能提升实力,消耗了大量时间,事情依然没有进展。
作家张萌曾说:
“高水平的努力,是思维升级,以同样的努力,获得数倍的成绩。”
与其走马观花地学习,不如选定方向,不断深耕,才能真正提升竞争力;
与其急躁地解决问题,不如理清头绪,排列顺序,处理时就会游刃有余。
唯有思维升级,我们才能不辜负每一分努力,使人生步步进阶。
#02
“你处在什么样的认知层面呢?”
认知层次的判断,是一个非常简单,但又非常艰难的事情。
说简单,是因为,一个人在社会中接触的人的认知水准,就几乎匹配了他的认知水准。
多数人的认知层析在他经常接触的几十人的人群中,处于中位数附近。
这个原因也很简单,认知相差较大的人,交流起来很不舒适,会各种驴唇不对马嘴。
与智商差距相同的是,认知差距较大的人,很难做到互相理解。
所以长期交往的人都基本彼此在舒适区内,因而在中位数左右。
你只要观察你周围的人,就知道自己了。
举个例子:当你被人攻击、刻意低评价的时候,如果第一反应是生气、崩溃、恐惧,是认知层次不够高。
先思考什么是事实,如果那不是事实,去想他攻击自己的动机是什么,比如,不符合他苛刻的期望,想把你的高姿态打下去。再去了解推测他是怎样的人,就能理解他为什么能说出这样的话。
这时候你的认知已经超过了很多人。
当然,通过周围人的反应来判断自己的认知并非最有效的方式。可是你还有哪些办法去了解到自己的认知在哪个层级呢?
如果你还不知道的话,我推荐你去使用“九段HR胜任力自测表”,作为HR进阶级测评,用于发现自己的认知缺陷,明白该往哪方面提升,从而避免职场失意。
快速成长就是缺什么补什么,根据上图,瑶瑶盘点了当下自己工作和社交中暴露的问题。
其实很多都是因为认知不足,缺乏战略眼光导致的,所以初步目标可以确定,生成的学习计划也应该提升专业能力、培养战略思维展开。
通过以上的步骤,查漏补缺,针对自己执行中难以克服的点,再去交流解惑,最后去实践,达成一个闭环。
我们的HR学员婷婷通过学习了课程,不光提升了自我管理,明确了自己的目标,并且能够合理规划自己的时间,利用技巧实现快速成长。
而且在遇到问题时学会了及时分析,针对问题进行解决,抛弃了以往看问题片面、只能看到表象,常常心存抱怨的思想。
一个月后她离职了,一周后从原来的人事专员成功应聘上招聘主管,工资较之前增长50%。工作时间也由之前的每天8小时单休,到现在的每天6小时双休。
这是她之前想都不敢想的事情。
婷婷经常说:“通过几个月的学习,发生了如此大的改变,不光顺利的跳槽成功、还加薪了,真的非常开心!我的朋友们也非常惊讶,怎么在这么短的时间里发生了翻天覆地改变。
真的应了那句话,方向不对,努力白费!”
#03
“未雨绸缪”
所以,优秀的HR除了需要具备全模块的专业能力,还需要选对学习内容和学习平台,掌握系统化的知识体系。
无论你是HR的执行层,还是管理层,如果你有以下困扰:
● 不知道如何深入一线为业务赋能,又不想做HRBP;
● 在公司话语权很弱,缺少人力项目经验;
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小公司的HR最好还是扬长避短,擅长薪酬绩效模块的HR,可以成为高级薪酬绩效经理;想往HRM发展,你就要提升自己的短板,成为与老板同频的HRM。
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