作为轮岗的受益者，我想说几句

作者曹锋 2024-08-23 22:48 12237

内容来自 2024-08-26 打卡话题

企业的干部轮岗机制，通过不定期ABC各部门负责人互换，达到选拔、考核或者培养干部的目的，同时能起到创新，打破部门壁垒等作用。
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但就我经历过的企业，实施类似机制带来的问题似乎更多，比如权责变得不清晰，管理者不胜任，企业业绩下降等。各位老师，你们企业操作过管理干部的轮岗吗？达到预期效果了吗？

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摘要：当某个人进入单位，他纵向发展的空间很容易达到天花板，大部分到部门负责人就是极限了，在向上一步会变得遥遥无期。这时候除了离职，只能横向发展了，可以负责不同的部门，或去不同的行业，不同的分子公司……这也是轮岗的一大核心作用。

轮岗在很多单位是常态化的管理动作，尤其是规模大的企业。作为轮岗的受益者，我想说几句……

当某个人进入单位，他纵向发展的空间很容易达到天花板，大部分到部门负责人就是极限了，再向上一步会变得遥遥无期。这时候除了离职，只能横向发展了。轮岗可以负责不同的部门，或去不同的行业，不同的分子公司……这也是轮岗的一大核心作用。

试想，有人用一两年时间做到某部门负责人，但要晋升难度非常大。轮岗会让他在二次选择时，将兴趣与工作方向高度融合。这对个体而言，是非常有价值的事。

通过轮岗，我们能最大限度地提高员工技能水平和综合素质，重新焕发工作第二春。实际上，横向发展到一定程度，也有可能在纵向上实现突破。

对于轮岗，作为亲身参与者，我是非常认可的，轮岗有利于打破垄断，促进跨部门之间的交流，减少内耗。都说财务报销难，车队司机脾气差，但轮岗到采购的我，很容易就能解决采购报销问题。

不同岗位，不同单位的轮岗，实际上还有防范风险的作用。再完美的制度，也会因为人的因素而出现漏洞。轮岗要交接，就意味着会打破常态。因此，轮岗对不兼容岗位的审计价值不容忽视。

在特定的场合，一专多能的人才远比某个领域的专家更合适。如国外，用工成本高，但工作量不大，非常适合一专多能人才的发挥。而轮岗，则是一专多能人才生长的温床。在国外，我的四大主管都不是一般人：能开车，能当厨师用，懂好几个国家的外语，有理发的绝招，但实际上，他第一专业是工程管理。

长远来看，一岗多轮也有助于培养多能、多维的人才。这对于公司长期发展和战略规划非常重要，因为需要大量具备跨部门协作、多技能交叉的人才支持。

有些企业东施效颦，轮岗被用来边缘化一些人，最后得出实施类似机制带来的问题似乎更多，比如权责变得不清晰，管理者不胜任，企业业绩下降等。

从来没听过轮岗会导致权责不清晰的，我们是不是要反思，是轮岗导致的权责不清晰，还是我们的权责本来就有问题，轮岗只是把问题暴露出来了？

轮岗是有门槛的，不是全员都轮岗。我们的轮岗在硬件上必须拿到该岗位的中级职称才有资格，然后还有竞聘，通过后才会进入轮岗。这种情况下，不但不会出现胜任问题，以前的经验还会成为助力。

轮岗竟然会导致业绩下降，是不是对轮岗有什么误解？哪些岗位之间适用轮岗，是需要设计的，你不能把财务岗放到生产主任的位置上吧。

轮岗可能会造成归属感缺乏，轮着轮着回不去了。如果管理机制没有设置好，还容易发生恶性“抢人才”的现象。

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2024-09-18 17:51

全部评论(2) 我参与的评论

1楼壮壮的厚朴

说实话，在我经历过的公司里，我只遇到一家采用轮岗的，那是家国企。当时的背景：想让这名员工，到达一个新的高度，进入高级管理层，承担更多的职责。
责任越大，能力也得大起来不是？所以，公司就安排他轮岗了，一个部门一个部门的轮过去。
所以，在开展轮岗前，我们得想明白，轮岗是为了啥？想通过轮岗达到什么目的。如果这个目的，是通过轮岗能够实现的，那就轮吧~

2024-08-26 12:43:02 回复赞(1)