就拿这个考验干部？

作者 David江维 2024-08-24 17:55 11968

内容来自 2024-08-26 打卡话题

企业的干部轮岗机制，通过不定期ABC各部门负责人互换，达到选拔、考核或者培养干部的目的，同时能起到创新，打破部门壁垒等作用。
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但就我经历过的企业，实施类似机制带来的问题似乎更多，比如权责变得不清晰，管理者不胜任，企业业绩下降等。各位老师，你们企业操作过管理干部的轮岗吗？达到预期效果了吗？

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摘要：干部轮岗的事情，正好笔者最近一年也在思考，但是迟迟也没开始运作。主要是考虑到干部轮岗是一个牵涉面较广，运行复杂，且短期内可能很难立竿见影看到效果的项目。我们可以从干部轮岗的必要性、可行性和如何实施干部轮岗三个方面来解构这一问题。

干部轮岗的事情，正好笔者最近一年也在思考，但是迟迟也没开始运作。主要是考虑到干部轮岗是一个牵涉面较广，运行复杂，且短期内可能很难立竿见影看到效果的项目。我们可以从干部轮岗的必要性、可行性和如何实施干部轮岗三个方面来解构这一问题。

干部轮岗的必要性

干部轮岗最主要的目的是什么？笔者认为最主要的目的是培养综合型干部，经营型干部，提升干部的综合能力，比如华为的之字形干部发展路径。通过之字形发展，而不是一个职能体系内烟囱式的直升发展，干部才能永拥有全局性视野，整体性管理能力。

而经过轮岗带来的打破部门墙、创新、甚至反腐败等都是副产品，不是轮岗的主要目的。因为要达成这几个目的，还有其他方法可以达到，不必要采用轮岗这种费神费力又费钱的方式。

干部轮岗的可行性

必要性是回答为什么要轮岗，可行性是回答干部轮岗的条件，即什么样的情况下可以采用干部轮岗。

可以下结论的是，肯定不是每家企业，每个阶段、每个干部都适宜采用干部轮岗的。笔者认为要启动这一项目，需要具备以下条件：

1、不是所有干部都要轮岗。对于一般的中小企业来说，只有综合型管理干部，或者未来准备培养为综合型管理干部的人选，才适宜采用这一种方式。因为一般的企业，本来就是一个萝卜一个坑，真正需要综合型、全局性视野的干部就那么几个人，比如公司未来准备培养为副总、总经理的干部。这样的人选就那么几个，而不是所有干部都来轮岗一遍，这样的尝试既不是必须，也很浪费成本。

2、组织需要具备一定的规模。一家企业具备一定的规模，才有足够的干部岗位和晋升空间，有了足够的空间，才能给参与轮岗和培养的人画一个大饼，否则明知道公司就那么几个干部岗位，现任又都在岗，你让学员去轮岗有什么盼头呢？纯粹为了去体验别的部门的工作吗？

3、公司具备较开放的文化基础。如果一家企业一直都是较为封闭，山头林立，各个部门各自为政，企业的文化也不够开放，那干部去轮岗不仅融入不进新的部门，还有可能带来公司的动荡。

4、公司看重的是长期回报。短期之内，干部的轮岗可能带来的是冗余配置和沉默成本，如果老板关注的是短期的投资和回报，那干部轮岗可能就是一个注定失败的项目，因为干部轮岗的收益可能要较长的时间才能体现。

干部轮岗怎么操作

这是一个大课题，我们简单思考一下，至少先得从两方面考量。

1、要有一张干部轮岗的全景图。干部轮岗不是独立的一个项目，还需要系统性地思考其与绩效、薪资、培训、人才发展、组织等模块的相结合，提前做好衔接和安排。

2、轮岗具体的机制。项目输入-哪些人入围，需要具备什么条件；项目输出-轮岗结束后怎么办，回原岗位？继续轮岗？待在轮岗的岗位？还是升职？；项目过程-怎么安排培训、带教、和具体的实践？是不是轮岗岗位上要有原干部和轮岗干部，一起并行3个月，原干部再调出？项目周期多长，过程怎么考核，怎么退出？这些都是要提前设置的机制。

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