灵活用工大势所趋，HR该如何华丽转身？

作者刘策策更新于：2024-08-26 23:14 8828

内容来自 2024-08-27 打卡话题

【职业规划】在“灵活用工”时代，需要什么样的HR？

有机构预测以后企业的用工模式趋势是“少量固定用工+大量灵活用工”，灵活用工的形式包括但不限于劳务派遣，非全日制、外包、实习、零工等方式。
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如果该预测准确，老师认为，在“灵活用工”时代，更需要什么样的HR？

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摘要：灵活用工时代对HR提出敏锐洞察力、卓越沟通力、专业法律把控力及创新人才管理思维等多方面能力要求，如何灵活应对挑战，是一个值得我们持续深入思考的问题。

瞬息万变的商业竞争里，灵活用工就像汹涌澎湃的浪潮一般迅猛袭来。身处这个时代，究竟需要什么样的HR呢？

不妨先来看一个颇具现实意义的例子。近年来，在人工智能领域崭露头角的科技创业公司，凭借创新的技术和产品，业务呈爆发式增长。然而，人工智能市场变幻莫测，为了在快速变化的市场中及时响应客户需求，同时降低成本，公司果断大量采用灵活用工模式，将部分软件开发项目外包给专业技术团队，还招聘了不少兼职的数据标注员。

起初，由于经验不足，公司在人员管理方面陷入混乱。在智能语音识别项目中，部分数据标注员对自己的具体职责模糊不清，致使工作重复或遗漏。而且，工作质量也极不稳定，一些兼职人员既缺乏专业技能又责任心不强，对标注的数据质量把控不力，严重影响了项目进度。

关键时刻，公司的HR挺身而出。先是展开深入的市场调研，悉心了解同行业其他企业在灵活用工方面的成功经验与做法。经过分析对比，他们发现一些企业采用明确的项目分工和绩效考核机制，成效显著地提高了工作效率和质量。于是，HR结合公司实际情况，精心制定了详细的项目任务书和岗位职责，明确了每个灵活用工人员的工作范围和目标，在多轮努力下终于取得了阶段性的成果，公司的灵活用工管理逐渐走上正轨，项目推进也更加顺利。

当然，要在灵活用工时代真正发挥关键作用，仅仅做到这些还远远不够。HR还需要具备多方面的重要能力。

首当其冲的是敏锐的市场洞察力。

在《三国演义》中，诸葛亮未出茅庐便洞悉天下三分大势，HR 同样需要具备这般敏锐的市场洞察力。唯有深入了解行业动态、把握市场趋势以及熟知竞争对手的用工情况，才能够为企业精心量身定制出适宜的灵活用工策略。一旦发现同行业企业纷纷采用某种新型的灵活用工方式且取得了显著成效，就应该立即启动研究分析，准确判断是否适合自家企业、有没有可借鉴的地方。与此同时，密切关注宏观经济环境的变化，精准预测可能对企业用工带来的影响。在经济下行时，灵活用工极有可能成为企业渡过难关的关键手段；而当市场需求迅猛增长时，就必须提前做好人才储备工作，通过与劳务派遣公司、兼职平台等建立起良好的合作关系，确保能够及时获取所需的人力资源。

其次，少不了卓越的协调沟通与及时的响应能力。

灵活用工模式下，HR 可以说是连接企业内部各个部门以及外部合作伙伴的坚固桥梁。一方面，要积极与业务部门沟通交流，深入洞悉他们的具体需求，以便为灵活用工人员的调配提供准确方向。另一方面，需与财务部门妥善协调，确保薪酬发放与费用结算能够顺利进行，保障灵活用工模式的资金流转顺畅。同时，还要与劳务派遣公司、外包服务商等合作方保持良好关系，以便在出现问题时能够及时解决。这一系列的工作都要求 HR 具备出色的沟通技巧和协调能力，能够在各方利益之间巧妙地找到平衡。

当面临突发紧急任务时，HR 更需要及时响应并妥善处理。比如，当业务部门接到紧急项目，要求在一周内招齐人手时，HR 必须迅速采取行动，立即与多家劳务派遣公司联系，从众多人员中筛选出符合项目要求的人员。同时，与财务部门积极协商，加快费用审批流程，确保资金及时到位。项目实施过程中，也需要定期与业务部门和灵活用工人员沟通，及时掌握项目进展情况，一旦发现问题，迅速解决，以促进项目按时完成。

同时，具备专业的法律风险把控能力。

常言道：“没有规矩，不成方圆。” 灵活用工虽极具灵活性，但其中潜藏的法律风险绝不可小觑。HR 务必熟稔劳动法律法规，以此确保企业在灵活用工的进程中始终合法合规。例如，明确不同用工形式下的合同签订细节、薪酬支付方式以及社保缴纳等问题，从而有效避免法律纠纷的产生。与此同时，HR 还需时刻关注政策动态，以便及时调整用工策略。恰似商鞅变法时严谨细致地制定法律规则，确保秦国改革顺利推进一般，HR在灵活用工中也要明确各种用工形式的规范，为企业灵活用工提供坚实的法律保障。

灵活用工的情境下，要格外留意劳务派遣和外包的法律风险。比如，劳务派遣的比例不可超出规定范围，外包合同必须明晰双方的权利与义务。此外，对于兼职人员和零工，也应签订清晰明确的协议，妥善约定工作内容、报酬以及工作时间等。更为重要的是，要时常以防患未然的视角进行审视，主动察觉风险，积极建立完善的法律风险防范机制。时刻保持警惕，关注灵活用工中的法律隐患，定期对各类灵活用工合同进行审查，确保企业在任何时候都能合法合规地运营。即便企业尚未有明确行动，HR 也应积极担当起这一重任。

此外，还要有创新的人才管理思维。

在灵活用工时代，人才流动更加频繁，传统的人才管理方式可能已经不再适用。HR要有创新思维，积极探索新的人才管理模式。比如，建立灵活的绩效考核体系，将项目完成情况与工作成果作为评估的主要依据，而不是仅仅以工作时间作为标准。同时，高度注重人才的培养和发展，为灵活用工人员提供学习和晋升的机会，增强他们的归属感和忠诚度。可以参考一些互联网企业的成功做法，设立内部人才市场，让灵活用工人员也能参与到企业的项目竞争中，充分挖掘并发挥他们的最大价值。像开展一些 “项目之星” 评选活动，对在项目中表现卓越的灵活用工人员进行表彰和奖励。与此同时，为他们提供内部培训课程以及职业发展规划指导，让他们深切感受到企业对他们的重视。这样一来，不但能够提高灵活用工人员的工作积极性和创造力，还能为企业成功留住优秀人才。

总之，在灵活用工时代，HR 应持续提升自身能力，果敢迎接新的挑战。拥有敏锐的市场洞察力、卓越的协调沟通能力、专业的法律风险把控能力和创新的人才管理思维，将有助于在这个充满机遇和挑战的时代中，为企业的发展注入强大动力。

在未来，灵活用工还可能会发生哪些新的变化？HR 又该采取何种措施来应对呢？这是值得我们持续思索的问题。

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2024-09-18 17:51

全部评论(2) 我参与的评论

1楼努尔哈赤64552

个人感觉随着社会的发展用工形式只会越来越规范，灵活用工不会成为一个公司的主流

2024-08-27 14:56:08 回复赞(0)

刘策策

说得没错，我也认为用工形式一定会越来越规范。不过并不矛盾，规范是为了更好地保障各方权益，而灵活用工的灵活性恰恰可以满足企业在不同发展阶段的需求，某种程度上规范反而可以为灵活用工提供更稳定的发展环境。而且面对市场的不确定，这种模式对企业来说既能快速响应客户需求，又能避免长期固定成本的负担，还是比较喜闻乐见的。另外随着人们对工作方式的多元追求，也会吸引不少优秀人才。所以我倒是挺乐观的认为，在规范的前提下，灵活用工完全有可能在未来成为公司的重要用工方式(¯▽¯)

2024-08-27 17:22:57回复