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试用管理——试用考核要想准，在于工作有标准
——事前有管理，目标明确，考核有标
在试用期我们都知道这是一个双向的试用选择期。劳动者考验企业，企业考验员工。
但劳动法规对于劳资双方在试用期的要求其实是不一样的。
劳动者，在试用期如果想要离开，提前三天提出要离职的申请或者通知，就可以不用管企业方态度了。那时不管企业如何，就可以直接走了。同时依然享有应有的劳动报酬。
但企业要在试用期辞退劳动者，如果不能证明是由于劳动不符合录用条件，或者拥有其他可以无偿解除合同的原因。那么，在试用期与员工解除劳动合同，依然需要支付经济补偿。
所以，企业如果要在试用期做到管理有序，重点还是要加强企业的基础工作管理，才能更好的实现劳资双方的义务。
那么，如何才能有效的证明员工在试用期不符合录⽤条件？
对于在试用期被证明不符合录用条件，一般情况，我们认为可以包括三个类：资质、工作与职德。
资质类：
也就是我们在录用条件上的硬性规定。比如学历、学位、经验、职称或资格、或者身体条件、解除合同证明、竞业限制内容等等可以约定的硬性条件。这些条件都可以通过纸类的证明进行追溯或者检查证明。
也就是，如果我们在入职时或者在入职后，发现其硬条件不匹配。也可证明其不符合条件。
工作类：
工作类也就是本话题要讨论的内容了。也就是要看候选人在试用期内完成工作任务的能力及工作表现如何。
也就是要看按岗位工作职责，在工作的数量、质量、效率等要求上是否能达到企业的结果标准。这基本可以用绩效考核评价的方式来确定。当然前提是一样的，在入职时一定要有明确的目标内容、结果标准等可以进行考核评估的基础条件。
而对于工作表现，一般考虑的是新人入职后的出勤、态度、职际、文化等匹配与融入的情况等。基本属于文化类的考核内容了。
职德类：
这其实就是指在个人素质情况了。比如我们常说的踏实、忠诚等内容。可以在谎报、欺瞒、是非、贪腐、偷摸等规范性的行为道德作为是否符合岗位录用条件。以此来考察员工的人品、职品等价值观类的考核内容。
而对于在工作业绩上是否符合录用条件进行考核，其实也没有那么难。重点在于，我们是否知道岗位的工作内容与结果标准。
而有了工作内容与结果标准，我们再挑选岗位主要要达到的几项结果进行考核就好了。
做招聘的人都知道，稍微正规的企业在招聘的时候，都会针对岗位有着其录⽤标准。而这个录用标准所要求的知能素质高低程度，针对的一般就是岗位任职资格或者岗位的胜任标准。
任职资格，一般情况我们会将其当成最低的任职要求。也就是候选人，对于岗位工作要求的知能素质来说，基本合格，可以用。
胜任条件，则一般指满足这些条件，就能比较好的完成岗位任务。即对于岗位要求和预期的工作结果来说，基本能达到良好及优秀。
因此，一般情况胜任条件会相对细致且标准较高。而代表可以任职的资格条件，则相对粗放用标准较低。也就是两者对于同一岗位上，一个只是可以用，一个可以放心用。
因此，在招录新人的时候，我们必须要明确我们招聘录用的标准到底在什么阶位？
也就是，我们对于候选人的招聘期待与标准是什么？
在录用前与入职时，是一定要按企业要求与候选人沟通到位的。你不能说本来招聘的是一个中下层次，的基本匹配人员，然后，你却要对对方的试用考核用优秀结果标准来对标考核。
这就是录用条件与考核标准的不匹配。
比如：
◆生产制造类岗位：比如结构焊工，我们可以明确在规定时间内完成多少数量哪种复杂程度的结构组型。对于车钳刨铣装等岗位都可以如此。
◆对于销售类等可以明确计件的岗位来说，一般情况以直接目标数量就可以了。也可以扩大市场开拓的其他数据，比如客户拜访量等。
◆对于工艺技术质量类的岗位，一般同样可以在规定时间完成规定内容就基本可以。
◆对于财务行政人力总办等岗位，则可以用工作单项任务按时完成情况及员工满意度等作为考核指标都是可以的。
只是所有的考核或者录用条件都有一个前提：
该录⽤条件应当在劳动者⼊职时由其签名确认知晓。⽅能有效。
因此，要想正规试用期录用条件的考核，一定要建立、完善和严格执行《岗位标准条件考核制度》。同时结合对新员⼯在试用期的录⽤条件动态跟踪考察。有硬性指标的作量化考核，不能量化的做适时考评，并做好痕迹管理。
那么，到试用最后的考核时间，出题考核评价，就完全没有问题了。
小结：
试用期可以对新人进行是否符合岗位录用条件进行考核评价。但其前提一定是要有明确的规定，并在入职时就双方对于岗位考核的条件已经有明确的认知。才能考核有效。
而明确的试用考核内容，在于我们对于岗位的工作管理基础是否明确。才能制定有效。
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