招聘没有办法，多想骚扰电话

作者秉骏哥李志勇更新于：2024-09-02 16:40 11831

内容来自 2024-09-04 打卡话题

【招聘面试】下属学了招聘漏斗分析，还是招不到人

下属招聘效率低下，我建议他学习招聘漏斗分析，但他分析后还是把招聘效率低归因为工资低、要求高、地方偏、要加班、岗位没有吸引力等外部因素，作为管理者，我该如何引导其全面审视招聘流程，识别并改进自身问题，提升招聘效率呢？

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摘要：招聘分析原因，主要是分析自己的原因，去找别人的原因或者你根本无力改善的原因，有什么用，还不如不分析。作为上级，要正确引导、共同协商、监督实施、以奖为主……

招聘没有办法，多想骚扰电话

招聘漏斗分析，却把原因归为工资低/要求高/地方偏/要加班/无吸引力等，题主想让下属全面审核招聘流程，识别并改进自身问题，从而提高招聘效率。

在我看来，下属和题主都是存在问题的，分析如下：

1，引导分析

不管用什么分析工具，甚至不用工具来分析，如果是有责任心和冲着改善结果而去，过程和结果，都不应当是那位下属的样子，其基本属于不负责任而推却责任的做法。

所以，题主要分析这位下属的思想/心态并恰当引导和纠正，关键的点在于：

招聘各大环节存在的问题，理当从“人机料法环”来寻找原因，而且不是主观猜想，而是要有事实依据或案例，找到的原因，要分类，分成近期可改善、中期可改善、不可改善等三部分，比如这位下属所寻找的所有原因都是“不可改善”的，有什么意义呢，公司的岗位就是有这些要求，或者本来就存在这些情况的，这是基本要求，在这样的条件下去招聘，而你想去改变它们，这不是脑袋出了毛病才怪。

2，抓住重点

题主想“引导其全面审视招聘流程”，我认为，不可取。

一是时间/精力根本耗不起。下属有时间，你也陪不起，没那功夫来引导。

二是没抓住重点。招聘效率低，经过这么长时间的观察/积累和分析等，不管是下属还是题主，到底堵在哪些地方，肯定是非常清楚的，特别是那些“近期可改善”的原因，就要针对性寻找改善措施，并且是下属本人或HR部门可以“作为”的方面，而不是寄希望“别人的改善”，只有这样，才可能有效果。

三是再看看需求。这里主要与用人部门或上级领导沟通，看看具体的招聘岗位上，他们还有哪些或明或暗的要求或条件，弄清楚这些，对招聘的方式/时间等可以提前计划。

3，商量对策

下属工作做不好，上级需求多花些时间。

对于招聘的改善，上级要与下属一起来分析问题/寻找对策，而且要起到主导作用，要随时纠正下属的不正确思想/做法，也就是手把手教导下属如何寻找改善的措施。

措施不在多，哪怕只有三四条也好，但必须适用/洽当/预期有不错的效果，明确好每个措施的5W2H，而且必须量化，这样才更有落地性。

4，执行调整

有了措施，关键就是落实了。

实施，既要严格坚决，不折不扣，也要适当灵活，也要实施中不断调整，不能明知山中有虎偏向虎同行。