自2024年初以来,各种大厂裁员的声音不绝于耳:
上半年,阿里旗下的社区团购事业群裁员20%;腾讯更是传出全部门持续性裁员,35岁以上员工要裁掉三分之一,PCG(平台与内容事业群)裁员20%,CSIG(云与智慧产业事业群)裁员25%。
一些大厂裁员的故事简直可以用“惨不忍睹”来形容:有赞的产品、技术部1000多人全军覆没;字节教育旗下多个业务裁员近2000人;爱奇艺裁员比例高达20%-40%;快手裁员30%,取消房补等众多福利;百度游戏部门300余人全部裁撤,直播业务几乎全军覆没。就连曾经风光无限的滴滴也被爆料几乎全线业务都会涉及,总体裁员20%。
因为大环境不好,很多HR经历着过山车式的变化:
有的人深陷危机,不知所措;而有人却能再遇机会,使工资翻倍。
公司行政部有两位同龄的HR,一位是Lily,一位是Lucy。
她们同年入司。一开始,她们做着同样的工作,拿着同样的薪资。
但去年,Lucy却凭借优秀的表现和亮眼的成绩,跳槽到了行业头部某大厂当HRBP,薪资翻了两倍。
而Lily却还困在原来的岗位,日复一日地做着琐碎的事务性工作,天天忙到八九点,一看工资六七千......
三十而立,Lily也不是没感觉到压力,她也想像Lucy一样跳槽加薪,可是到市场上一看,连待遇稍微好点的工作都对她已读不回,更别说大厂了。又一次面试失败后,面试官说:“对不起,我们不招30岁还在打杂的HR。”
不得已,Lily只好向Lucy请教跳槽成功的秘诀。Lucy一针见血地道破了Lily的困境:有效经验太少,技能不全,离业务又太远,没法推动企业的发展。
原来,作为科班出身的HR,Lily只关注自己“分内的活儿”,也就是圆圈中HR的各大模块,她对这些模块确实十分熟悉和专业,但是她的关注点也就仅局限于此。
而圆环外的部分,关于业务的事情,她不了解,也不关心。
对营销部门的业务内容、组织架构没有深入了解;
没有分析过业务部门的岗位流失率;
缺少科学人才梯队建设的能力;
……
这些问题原本都是Lily需要思考的,但由于常年围绕基础的事务性工作打转,业余时间也只想“躺平”,便没有跟上职业发展的需求,导致欠缺HRBP的能力,只好一直呆在原地。
这一刻,Lily终于悟了,过去虽然忙碌,但却是躺在自己的舒适区,一步不曾离开,这是穷忙,是瞎忙。想要摆脱“打杂”的局面,升职加薪,那就要做个懂业务、能推动业务和企业发展的HRBP。
我们都知道,HRBP源自人力资源三大支柱。是全球知名人力资源管理咨询专家戴维·尤里奇教授在1997年提出的,从HR工作的组织方式上,由COE、HRBP、SSC三个职能构成人力资源体系。
简单来说,人力资源三支柱是基于HR的六大模块,把每个模块以根据战略设计政策和制度、具体执行、基础事务的纵向工作方式进行划分。
HRBP则是在与COE、SSC共同构建起来的三支柱体系中,负责制度落地与业务支撑。
在企业降本增效、转型升级成为主旋律的当下,在组织变革中发挥关键作用的HRBP,也成为了HR为数不多的发展机会。
HRBP的职业发展天花板更高。从初级到高级,再到可能的HRD或者更高的管理职位,机会多多,在各互联网和科技大厂里备受青睐。
在薪酬方面,也是一跃而上。字节曾给懂业务的HRBP开到了最高60k的月薪,相较于月薪4k的HR,相当于一个月就能挣到他们的年薪!
可见,成为HRBP是一个多具有吸引力的职业发展方向。
毫无疑问,HRBP前景好、薪酬高。但做HRBP不是三言两语的事,因为爬得越高,对人的要求就越严格。尤其是现在经济形势如此,企业已经开始推广组织效能分析了,对投入和成本把控看的很重,人力工作与业务的链接也更加紧密......
如果你不懂业务,对各大板块不够熟悉,那将在这条路上寸步难行。
那么,想要成为一名优秀的HRBP,具体要掌握哪些能力呢?
总的来说有5点:
1、懂业务:掌握的商业逻辑、企业运营逻辑、产品价值创造和交换的逻辑,以及客户或用户运营逻辑,这是HR十八般专业武器适用的前提场景;
2、建组织:掌握组织运营的逻辑,可以帮助业务搭档激活组织,构建以信任为基础的团队文化和氛围;
3、聚人心:掌握人性,为组织凝聚人心。无人性,不管理;无标准,不分类;无分类,不激励!
4、推文化:虽然有些公司的文化建设并不在HRBP的职责范围内,但是HRBP要清楚一家企业的文化一定是以核心价值观为原点,不断外展到公司的制度层、机制层和器物层的。在这个过程中,HRBP不可避免地承担着布道文化、捍卫文化的重要责任。
5、提效能:从某种意义上来说,提效能是HRBP最终需要实现的目标和拿到的结果。在拿结果的这个过程中,懂业务是前提,建组织、聚人心和推文化是过程。
HR要看到的不是工资的起点,而是要看重如何努力才能让自己的薪资成指数性增长,要想变身高阶HR,走向HRBP,必须不断学习,拓宽视野,每天坚持做正向的积累。主动拥抱变革,才能跑得快。
就拿招聘这一项来说,招聘前端工程师为例,懂业务的HRBP和不懂业务的HR区别在哪里?
不懂业务的HR,一般会问技术总监以下比较基础的问题:
1. 你对招聘这个岗位,JD有啥具体要求?
2. 薪资给多少钱,薪酬区间是?
3. 急不急?多久需要到岗?
而懂业务的HRBP,一般会向技术总监提问以下几个问题:
1. 哪几家公司的前端做得比较好?(了解岗位的业内情况并想对策)
2. 该岗位目前具体开发量目前有多大?您希望他主要解决什么问题?(问标准,运用SMART原则)
3. 未来3个月公司的上线产品和现有改版都是怎么安排的?(问路径,沟通岗位工作情况)
4. 最后,确定薪资范围区间,确定该岗位目前在市场上招聘的真实水平(业内人士,更懂行情)
通常来说,传统HR没有深入业务,没能深入了解岗位需求,招聘时间都会比较长,耗费更多人力物力。
而HRBP会关心业务运营发展情况,深刻理解业务运行和流程。结合人力资源专业知识,给出业务发展的人才预期。
从不具备业务思维的传统HR成为懂业务的HRBP,并不只是多了“BP”那么简单。它是从思维模式到技术手段、从内到外的革新。如果没有刻意练习,很难真正实现角色的转型。
大部分转型HR面临的主要四个问题是:
1)没有做过业务工作,对业务工作不熟悉不了解;
2)不知道怎么读懂业务,看不出业务痛点,无法与业务部门建立信任,不能给予有效协作和支持;
3)角色定位不够清晰,职业上升路径也不清晰;
4)专业能力薄弱,短板明显,甚至存在知识盲区。
为此,三茅隆重推出了从传统HR转型到高薪、高价值的HRBP。4天实战训练营,带你转型为“高薪HRBP+”。
以往都是你一个人抹黑前进,对于职业发展规划感到迷茫?
别怕!本次训练营还有人力大咖帮你拨开迷雾,揭秘传统HR的BP晋升路径!通过案例解析HRBP、OD等前沿型HRBP+岗位的职业发展之路。
仅需1元,助你升级成高价值的HRBP
扫码即可体验4天实战训练营
1)学习内容层层递进,帮助HR快速深入业务
四天超实战训练营,由浅入深带你了解转型HRBP的要求,完成角色的转变、提升能力模型、晋升路径及修炼五项数据思维。
课程采用场景化教学的学习形式,帮助HR深入业务,解决HRBP+岗位职业发展问题。
2)大量实战案例,助力HRBP转型升级
通过四天的学习后,你将收获HRBP的招聘管理、人才发展的运用、传统HR晋升的路径等技能。
比如,在第二天的学习上,老师将会结合工作场景,手把手教你落地人才盘点的运用模型,帮助你搭建人才梯队。
当然,最重要的是徐渤老师还会结合自身多年HRBP培训和辅导经验,通过职场瓶颈的典型案例,提炼每个职场阶段的晋升路径,帮助普通的HRBP成长为公司管理层的左膀右臂。
无论你是30岁以下还是30岁以上的HRBP,都可以在这里探索属于你的职业发展之路。
再次温馨提醒,本次训练营限时福利1元,文末即可扫码参与,名额有限。
3)业内大咖老师坐镇,帮助HRBP转型升级
课程汇聚业内大咖徐渤、齐涛、廖雁、杨婷婷一共四位导师,他们熟悉HRBP发展脉络,精通人力资源体系建设和人才发展管理技能。
老师将在课程中分享业内最新趋势和前沿思想,手把手教会学员HRBP转型和提升的要诀与方法,助力HR从业者加速升级,转型到高薪HBRP。
活动限时仅需1元,即可参与课程学习。名额有限,先到先得!
仅需1元,助你转型升级HRBP
扫码即可参加4天实战训练营