直面挖墙脚，良好的人才发展环境是关键

《黑神话：悟空》的横空出世，以排山倒海之势席卷了游戏圈，它的开发团队游戏科学，也随之成为众人瞩目的焦点。光芒背后，一场激烈的人才争夺战也悄然打响，既反映了游戏行业人才竞争的激烈程度，也引发了我们对于人才流动的思考。

首先，我们应该如何看待人才的流动呢？是如临大敌，还是以开放包容的心态应对？

我始终认为，人才的流动，是市场经济的必然现象。现代职场里，人才早就不再是“一仆不侍二主”的思想，他们有更多的选择和机会。如果在一家公司无法实现自己的精神追求和物质满足，他们完全有权利去寻找更适合自己的发展平台。这并不是背叛，也不是挖角同行的不齿行为。正如管理学大师彼得·德鲁克所说：“知识工作者的流动性越来越大，他们不再是组织的附属品，而是可以自由选择工作的主体。”

更何况，人才与平台是相互成就的关系。就像《三国演义》中的诸葛亮和刘备，诸葛亮凭借其卓越的智慧和才能，帮助刘备成就了一番霸业；而刘备也为诸葛亮提供了施展才华的平台。

回顾游戏科学团队的创建历程，我们可以看到，当初是一群怀揣着梦想与热情的人走到了一起。他们或许是被《西游记》这个经典故事所吸引，渴望用现代的游戏技术重新演绎孙悟空的传奇冒险；或许是看到了国产游戏崛起的希望，决心打造一款能够让世界瞩目的作品；再或者是基于个人的职业发展规划，期待能做一款高品质单机游戏。于是这些在各自领域里本就绽放光彩的人才，带着对游戏的热爱和对梦想的执着，开启了这场充满挑战的创作之旅。通过各自的专业技能和创造力，凝聚成团队合力，历时多年终于把一个“点子”打造成了一款爆款游戏，而这款游戏的成功也为他们提供了再次证明自己的舞台。

而在这个过程中，据有关信息可知，游戏科学的薪酬水平在整个游戏行业内处于中等偏上的分位，但明显低于同类制作水准的游戏团队薪酬水平。其福利政策方面，虽涵盖弹性工作时间、项目奖金等，但与一些行业头部公司相比，仍然存在一定差距。

面对市场挖角，对于这些人才而言，有利也有弊。利的方面，他们或许能获得更高的薪酬待遇和更好的职业发展机会。弊的方面，离开这个倾注了大量心血的项目，他们或许会感到失落不舍以及巨大成就感的落差，还可能面临新团队的适应问题，甚至有可能影响行业声誉。值得庆幸的是，据了解，目前团队成员面对被挖角的情况，部分人员主动将平台个人主页去掉了游戏科学的关键词，甚至直接将状态设置了不看机会。

所以，面对可能的人才流动，我的态度是：以开放之态待人员之往来，尽力而为，余者托于天运。

当下，如临大敌的，是企业应该从自身做起，打造一个良好的人才发展环境，有效的稳住人才、留住人才、维系人才。

我们可以看一下一些成功案例。

比如暴雪娱乐，以制作高品质游戏如《魔兽世界》《暗黑破坏神》等闻名遐迩，他们更注重企业文化建设，营造了一个充满创造力和团队合作精神的工作环境。他们为员工提供良好的职业发展机会，制定了明确的职业发展规划，鼓励员工创新和尝试。同时，还拥有强大的品牌影响力和粉丝基础，这让员工们对公司充满了自豪感和认同感。

再比如米哈游，凭借《原神》等游戏在全球范围内获得了巨大成功。米哈游更倾向提供具有竞争力的薪酬和福利，注重项目的创新性和挑战性。他们积极与高校合作，培养和引进优秀人才。同时，米哈游还打造了良好的企业文化，强调团队合作、创新和用户导向。

不难看出，吸引和留住人才需要综合考虑多方面的因素。游戏科学可以借鉴这些成功经验，结合自身的实际情况，制定出适合自己的人才策略。

建立或优化新的机制都需要耗费时间、精力并经历磨合过程，但长远看来却是必经之路。

1、完善薪酬福利体系

充分认识到薪酬福利的重要性，是吸引和留住人才的关键。根据不同层级员工的需求和贡献，分别制定具有针对性的薪酬福利方案，为公司的发展提供坚实的人才支持。

对于基层员工，确保其薪酬水平不低于市场平均水平，并提供稳定的福利待遇；同时设置绩效奖金，根据员工的工作表现给予相应的奖励，激励他们努力工作。

对于中层管理人员，除了具有竞争力的薪酬外，还可以提供一些特殊的福利；比如给予一定的股票期权或分红权，让他们分享公司的发展成果；提供更好的办公条件，如独立办公室、舒适的办公家具等，体现地位和价值贡献。

对于高层领导和核心技术人才，给予丰厚的薪酬待遇和高端的福利；比如提供丰厚的住房补贴、私人用车、高端医疗保险等；同时，为他们提供更多的发展机会和决策权，让他们在公司中发挥更大的作用。

此外，还可以建立员工福利积分制度，员工可以根据自己的需求和喜好，选择不同的福利项目，如旅游、培训、健身等。既满足了员工的个性化需求，又提高了员工的满意度和忠诚度。

2、个性化职业发展规划

针对不同层级的员工制定个性化发展路径。对于中低层员工，通过深入沟通与评估，了解他们的技能、兴趣与潜力，依据其擅长领域（如程序开发、美术设计、游戏策划等），规划从初级岗位逐步晋升至专家级岗位的路径，并提供相应的培训与项目机会。比如，初级程序员可以在资深工程师的指导下，参与游戏功能模块的开发，随着经验积累，逐步承担更复杂的系统开发任务，最终成长为技术专家，主导游戏核心技术架构的设计。

而对于总监及以上的高端人才，更具吸引力的职业发展路径则在于赋予他们更大的决策权与影响力，让他们可以参与公司的战略规划，为团队的发展方向提供关键指导。比如某知名游戏公司的技术总监，就不仅领导技术团队进行前沿技术的研究与应用，还参与公司的重大决策，推动游戏技术的不断创新。同时，为他们提供与行业顶尖人才交流合作的机会，参加国际游戏峰会、研讨会等，提升其在行业内的知名度与影响力。据统计，参加过国际游戏峰会的高端人才，在行业内的认可度和职业发展机会明显增加，也更能促进工作积极性与满意度。

3、打造创意工作环境

营造充满创意与活力的工作环境，能够极大地激发员工的创造力。可以将工作空间设计得更加开放灵活，设置不同类型的工作区域，比如独立思考区，为那些需要专注思考的员工提供安静的空间；还有团队协作区，配备大型显示屏和舒适的讨论桌椅，方便团队成员进行头脑风暴和项目讨论；更有创意交流区，摆放舒适的沙发和创意道具，鼓励员工在此交流灵感。

还可以定期举办创意工作坊和头脑风暴活动，邀请行业专家或内部优秀员工分享经验与创意。比如，某游戏公司邀请知名游戏设计师来分享最新的游戏设计理念和技术趋势，激发团队的创新思维，之后该公司在游戏设计方面取得了重大突破。在办公区域展示团队的优秀作品和项目成果，比如制作精美的游戏角色模型、震撼的游戏场景截图等，增强员工的自豪感与归属感。同时，设立创意奖励机制，对提出优秀创意的员工给予物质和精神奖励，鼓励员工勇于创新。据有关调查，拥有良好创意工作环境的公司，员工的创新能力和工作满意度均明显提高。

4、游戏化激励机制

引入游戏化的激励机制，能为工作增添趣味性与挑战性。设计一个内部的成就系统，员工在完成特定任务、项目里程碑或表现出色时，可获得相应的成就点数和奖励。奖励形式多样，包括物质奖励，如奖金、礼品卡等；非物质奖励方面，如额外的休假时间、荣誉证书、特殊的工作权限等也可考虑适当设置。

另外可以组织内部的竞赛活动，如游戏设计大赛、美术创作大赛等。在游戏设计大赛中，员工们可以自由发挥创意，设计新的游戏玩法或关卡，由全体员工投票评选出优秀作品，并给予丰厚奖励。美术创作大赛则可以激发美术设计师们的创作热情，提升团队的美术水平。通过竞赛活动，激发员工的竞争意识与创新能力，同时也增强了团队的凝聚力。之前就有某游戏团队通过举办内部竞赛活动，让员工的积极性和创造力得到了极大提升，后续团队开发出的游戏在市场上取得了巨大成功的例子。

5、文化融合与传承

强化团队的文化建设，有助于促进文化融合与传承。以黑神话团队来说，这样一款具有中国文化特色的游戏，完全可以围绕开展一系列文化活动。组织传统文化讲座，邀请专家学者讲解古代神话、历史、文学等方面的知识，为游戏创作提供丰富的灵感来源。通过团建参观历史文化遗迹，让员工亲自打卡取经之路感受传统文化的魅力。鼓励老员工分享团队的发展历程和文化故事，帮助新员工更好地融入团队，传承团队的文化精神。

此外，可以以《黑神话：悟空》为基础，打造相应的主题活动或游戏场景。比如，组织员工参与以游戏中的经典场景为蓝本的线下体验活动，让员工们亲身感受自己的创作成果，让IP 和员工们的心血紧密融合在一起。这样既肯定了团队的付出，又能增加员工的成就感，让他们更加不舍得离开团队。

6、外部合作与交流

拓展外部合作与交流渠道，能为员工提供更多的学习与发展机会。与其他优秀的游戏公司、高校、研究机构等建立合作关系，开展联合项目、学术交流、人才培养等活动。例如，与知名高校的游戏设计专业合作，共同开展游戏开发项目，让员工有机会与高校的师生进行交流合作，学习最新的学术研究成果。

选派员工参加行业会议、研讨会、培训课程等，让他们接触到最新的行业动态和技术趋势，拓宽视野，提升专业能力。还可以邀请外部专家来团队进行讲座和指导，为团队带来新的思路和方法。比如，邀请游戏行业的资深专家来分享游戏市场趋势和用户需求分析，帮助团队更好地把握市场方向，提升团队专业能力和创新能力。

在实施时，HR和老板需要注意：

对于 HR：

1、充分沟通：定期与员工进行一对一沟通，了解他们在各个方面的需求和想法，确保所实施的措施真正符合员工期望，避免形式主义。

2、公平公正：建立明确透明的评估机制，确保激励机制和晋升机制的公平性，对于评选标准和过程要及时向员工公示，接受监督。

3、持续改进：积极收集员工的反馈意见，及时对各项措施进行调整和优化，例如根据员工对福利项目的反馈，调整福利积分制度中的可选项。

4、细节把控：在个性化关怀方面，要关注员工的特殊情况，如家庭困难、重大疾病等，提供及时有效的支持；在团队氛围营造上，要根据员工的兴趣和特点组织多样化的团队活动；在创新文化培育方面，要为员工提供尝试新方法的资源和空间，对失败给予宽容。

对于老板：

1、提供资源支持：确保为各项人才管理措施提供充足的资金支持，不打折扣地兑现承诺的福利和奖励；在人力方面，支持 HR 部门的招聘和培训工作，给予足够的人员编制；在物力方面，为员工提供先进的办公设备和舒适的工作环境。

2、参与战略规划：积极参与人才战略规划的制定，与 HR 共同探讨公司的长期人才需求和发展方向，确保规划的可行性和前瞻性。

3、树立榜样：在日常工作中，以身作则，尊重每一位员工的意见和贡献，不搞特殊化；展现对人才的重视，亲自参与重要人才的招聘和挽留工作。

最后，人才的流动是不可避免的，与其强行阻止，不如以开放包容的心态面对。

企业应该建立开放包容的人才流动机制。可以与员工签订合理的竞业限制协议，但同时也应该尊重员工的选择。如果员工真的决定离开，企业可以与他们保持良好的关系，甚至在未来有合适的机会时，还可以再次合作。

此外，还可以加强离职后的管理。离职员工是企业的一笔宝贵财富，他们在其他公司的经历和经验，可能会为企业带来新的思路和机遇。通过建立离职员工俱乐部、定期举办交流活动等方式，与离职员工保持联系，分享行业动态和企业发展情况，不仅可以维护良好的企业形象，还可以为企业的未来发展储备人才。当然，公司还可以和离职员工保持合作关系，在合适的项目上，邀请离职员工担任顾问、培训讲师等角色；或者与离职员工合作开展业务，实现互利共赢。

总之，面对人才流动，不妨秉持开放包容的态度，积极打造良好的人才发展环境。通过完善薪酬福利体系、制定个性化职业发展规划、营造创意工作环境、引入游戏化激励机制、强化文化融合与传承以及拓展外部合作与交流，吸引和留住优秀人才。同时，以开放的心态看待人才的离开，加强离职后的管理与合作，为企业的持续发展储备力量。而这也不仅仅是《黑神话：悟空》的个案，也需要我们在自家企业中不断探索与实践，在各自行业的人才争夺战中脱颖而出，创造更好的人才发展环境。期待下一次的交流。