下属学了招聘漏斗分析,,是思维方式的问题还是实际存在的问题?
作者 半糖初见
2024-09-04 08:04
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下属招聘效率低下,我建议他学习招聘漏斗分析,但他分析后还是把招聘效率低归因为工资低、要求高、地方偏、要加班、岗位没有吸引力等外部因素,作为管理者,我该如何引导其全面审视招聘流程,识别并改进自身问题,提升招聘效率呢?
下属招聘效率低下,我建议他学习招聘漏斗分析,但他分析后还是把招聘效率低归因为工资低、要求高、地方偏、要加班、岗位没有吸引力等外部因素,作为管理者,我该如何引导其全面审视招聘流程,识别并改进自身问题,提升招聘效率呢?
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我,经历过类似的情况。
下属学了招聘漏斗分析,,是思维方式的问题还是实际存在的问题?可以带着下属找原因,对求职者实际调研,下属所列那些客观问题是否存在,对招聘效果起到了多大的影响。
首先,可以鼓励下属从招聘流程的每一个环节入手,进行细致的分析。例如,从发布职位广告开始,检查广告是否足够吸引人、是否准确传达了岗位需求和公司文化。接着,审视简历筛选标准是否合理,是否有可能错过合适候选人。面试过程是否高效,是否给候选人留下了良好的印象。此外,也要关注反馈速度,是否及时与候选人沟通,以及是否有效地跟踪和管理候选人信息。
其次,可以建议下属进行候选人满意度调查,了解候选人对招聘流程的看法,这有助于发现流程中的不足之处。同时,鼓励下属与团队成员沟通,了解他们对招聘流程的看法和建议,因为团队成员的反馈往往能提供不同的视角。
最后,可以建议下属设定可量化的招聘目标和时间表,这样可以更清晰地追踪进度和效果。同时,定期回顾和调整招聘策略,确保招聘流程的持续改进。通过这些方法,下属可以更全面地审视招聘流程,识别并改进自身问题,从而提升招聘效率。
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2024-09-18 17:51
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