解困可有“可有三板斧”，其它举措可使用

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     【摘要：本文第一部分分享了类似案例的成功解困方案；本文第二部分分享了面临困局企业可以采取的其它举措。】

      一、解困可有“三板斧”：

      2020年初我所在的公司遇到的情况跟题主类似，当时疫情初始，春节前我们还在计划着欢欢喜喜过大年，春节之后公司直接就根据形势的变化及为了全体员工的健康考虑决定全体居家办公，作为一家私募机构，不出去看项目、不出去见LP，等着我们的貌似只是一个“死局”。

       我今天可以坐在家里心平气和地把当年的事情分享给大家，就是因为我们当时并没有坐以待毙，公司很快速的采取了“三板斧”行动，让我们公司从困境中走出来，不仅迅速恢复了“元气”，还开辟了一番新天地。

       这三板斧的动作如下：

       第一板斧：全员同比例降薪、及时减员。

       我记得很清楚，当时我列席合伙人会议的时候，老板请财务合伙人先拿出经过反复测算之后的降薪方案——全员等比例降薪，五险一金基数不变按照原来基数缴纳；

       然后老板就让我这个HRD给出合理合法降薪的步骤，我给出了协商一致降薪并签订《劳动合同补充协议》、不同意降薪员工协商一致解除劳动合同，签订《劳动合同解除协议》并给N+1补偿的操作步骤。并建议先让各部门主管合伙人先跟员工谈一轮、我这个HRD谈最后一轮的策略，这样的谈判安排就是请各位合伙人先摸一下底，这样做的好处就是通过这样的初筛，把不同意降薪的员工筛出来，我就可以把重点精力放在不同意降薪的重点员工身上直接进行离职谈判，提升工作效率。

       最后，我强调法务总监要负责起草《劳动合同补充协议》、《劳动合同解除协议》模板起草，毕竟术业有专攻，我自认不会用法言法语起草协议，专业的事情还是由专业的同事来做好了。

       特别说明一点，关于降薪的《劳动合同补充协议》是三个月一签，视经营状况择机恢复工资，为什么这么设计，因为当年的情况太过特殊，真的是“摸着石头过河”，那一年，我们一共进行了三次协商一致降薪的谈判，签了三轮《劳动合同补充协议》。

        对于每轮降薪谈判不同意的员工，我们公司就跟这些员工协商一致解除劳动合同，通过《劳动合同解除协议》约定好给付N+1经济补偿金——及时减员。

       当时我跟员工谈的时候，没有抛出什么“跟公司同甘共苦就是应该”的怪论调来说服不同意降薪的员工，而是对员工的决定表示了充分地尊重——因为我知道，每个员工背后都有一个家庭要养活，有着自己的特殊情况，我不会去“追根究底”，而是对这些员工表示理解并对他们在公司既往的努力工作表示感谢，这样的员工占当年减员人数的80%。

       还有占20%减员人数的员工是主动提出的离职，因为按照他们的话说是：“实在坚持不下去了。”当时我记得有个在京租房的员工跟我说：“萌姐，我坚持了半年，这半年每个月就把我过去的积蓄都搭进去了，降薪后的薪水，还不够我缴房租的，再不换个正常薪水的工作，我就快揭不开锅了。”这样的员工离职没有跟公司要一分经济补偿金，因为他们也知道公司的不易。

         第二板斧：降低办公成本。

       公司除了降薪减员这一板斧之外，公司还采取了退租或减少办公面积从而降低运营成本的行动，比如北京退了公司最大的一间办公室、重庆缩小的办公面积等等，这些房租加起来数目可观，一定程度上减轻了公司的负担。当然，这部分不是我负责的工作，略。

         第三板斧：战略调整并及时协同。

         降薪、减员之后，老板很快地调整了公司战略，那时候我记得老板是用亲笔信（写完亲笔信并拍照）的方式把他对战略的思考、为什么这样调整分享到了公司群里，并在公司例会上，他在线把新战略下的新的组织架构公布出来。

        高手落子，下一步思考的是三步、五步甚至N步之后可能的应对，我很幸运，遇到了我们老板这样一位商业大佬，就当公司里员工觉得“深陷困局”之时，没想到经过老板的战略及时调整，我们公司2021年1月份就走出了困境，恢复了正常工资。

       Tips1：我们公司“三板斧”的经验亲证有效，在减员的时候给到的虽然是"N+1",但是给付完毕经济补偿金之后，就不必再发放减员员工的薪水了，从长远计是对降低成本很有好处的——当然，这都建立在严密的财务测算之上的。

        Tips2：公司是不是真到了“无米下锅”的境地，通常来说HR及普通员工不能判定，最有发言权的，还是财务，所以，人力手里能有什么“牌”可打，财务的配合支持是必不可少的。

        Tips3： 公司法务总监负责起草《劳动合同补充协议》、《劳动合同解除协议》模板起草，毕竟术业有专攻，我自认不会用法言法语起草协议，专业的事情还是由专业的同事来做好了。

        二、其它举措可使用：

       在企业面临效益下滑的严峻挑战时，除了我在上文分享的“三板斧”策略外，还有多种措施可以助力企业解困，实现可持续发展。以下是从员工培训与激励、灵活用工与人力资源优化、外部合作与资源整合、企业文化建设与心理关怀，以及数字化转型与创新驱动等五个方面提出的详细建议。

        1. 加强员工培训与激励

       技能培训：在快速变化的市场环境中，员工的专业技能和综合素质是企业竞争力的核心。企业应加大对员工培训的投入，不仅限于专业技能的培训，还应包括领导力、团队协作、创新思维等多方面的能力提升。通过定期举办培训班、工作坊、在线学习平台等形式，确保员工的知识和技能与市场需求保持同步，从而为企业创造更大的价值。

      激励机制：有效的激励机制能够激发员工的积极性和创造力，促进企业的长期发展。企业应建立公平、透明、可量化的绩效评估体系，将员工的薪酬、晋升、奖励与绩效紧密挂钩。同时，还可以通过股权激励、项目奖金、年终分红等方式，让员工分享企业发展的成果，增强他们的归属感和忠诚度。

        2. 灵活用工与人力资源优化

       灵活用工：面对不确定的市场需求，企业应采用更加灵活的用工方式，如兼职、外包、临时工等，以降低固定人力成本，提高用工效率。这些方式不仅能帮助企业快速响应市场变化，还能在业务高峰期补充人手，确保生产运营的稳定进行。

       人力资源配置：优化岗位设置，实现人岗匹配，是提高人力资源利用效率的关键。企业应对现有岗位进行全面梳理，明确岗位职责和任职要求，通过内部调配、外部招聘等方式，确保每个岗位都能找到最适合的人选。同时，还应加强员工的职业生涯规划，提供多元化的职业发展路径，激发员工的内在动力。

       3. 寻求外部合作与资源整合

       合作伙伴：积极寻求行业内外合作伙伴，共同开拓市场，共享资源，是企业实现快速发展的有效途径。通过合作，企业可以获取更多的市场信息、技术资源和客户      资源，降低市场开拓的成本和风险。同时，合作伙伴之间的优势互补，还能提升企业的整体竞争力。

        政府支持：政府的相关政策支持对企业的发展至关重要。企业应密切关注政府政策动态，积极申请减税降费、资金补贴等优惠政策，降低运营成本，提升盈利能力。此外，还可以与政府部门建立良好的沟通机制，争取更多的政策支持和资源倾斜。

        4. 企业文化建设与心理关怀

       文化建设：企业文化是企业的灵魂和核心竞争力之一。企业应加强企业文化建设，营造积极向上的工作氛围，倡导诚信、创新、协作、共赢的价值观。通过举办文化活动、表彰优秀员工、宣传企业理念等方式，增强员工的归属感和凝聚力，形成共同奋斗的强大合力。

        心理关怀：在企业面临困境时，员工的心理状态尤为重要。企业应关注员工的心理健康，提供必要的心理支持和帮助。可以设立心理咨询室或聘请专业心理咨询师，为员工提供心理咨询服务；还可以开展团队建设活动、员工关怀计划等，缓解员工的工作压力和焦虑情绪，保持积极向上的心态。

       5. 数字化转型与创新驱动

       数字化转型：数字化转型是企业提升管理水平和运营效率的重要手段。企业应积极拥抱数字技术，利用大数据、云计算、人工智能等先进技术，优化生产流程、提升产品质量、降低运营成本。同时，还应加强信息化建设，构建数字化管理平台，实现数据共享和业务协同，提高企业的整体运营效率。

       创新驱动：创新是企业发展的不竭动力。企业应鼓励创新思维和尝试，不断探索新的业务模式和发展路径。可以设立创新基金或创新实验室，为创新项目提供资金和技术支持；还可以建立创新激励机制，对创新成果进行表彰和奖励，激发员工的创新热情。通过持续创新，企业可以在激烈的市场竞争中保持领先地位，实现可持续发展。

      Tips4：企业在面对困境时，除了第一部分分享的“三板斧”策略外，还可以通过加强员工培训与激励、灵活用工与人力资源优化、寻求外部合作与资源整合、企业文化建设与心理关怀以及数字化转型与创新驱动等多种措施来解困。这些措施相辅相成，共同构成了企业应对挑战、实现可持续发展的强大支撑。

        Tips5：上述建议仅供参考，题主可以根据公司实际情况来参考选用或者组合使用，当然，如果觉得不合适弃之不用也使得——毕竟我对贵司的实情知之甚少，也请你理解我身为凡人的难处哈。