裁员风波下企业与个体

作者梅凌更新于：2024-09-11 10:24 11049

内容来自 2024-09-12 打卡话题

【员工关系】裁员成本太高，企业路在何方？

企业效益越来越差，员工心里清楚，等着被裁，但企业就算想裁，考虑到老员工的裁员成本（补偿金），也不迟迟不敢裁员。
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难道企业只有破产一条路吗？

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摘要：当下就业市场，不仅是一个个关于裁员的故事，更是一个关于时代变迁和个人命运的缩影。如何在企业发展和员工权益之间找到平衡点，也是每一个人力资源从业者都需要深思的问题。

之前有一句很火的话：历史进入垃圾时间，核心观点是历史的某个时刻注定将无所作为，不以个人意志为转变‌。这个说法可能不够严谨，也有制造焦虑营销之嫌，但无疑的是当下就业市场的确是充满了复杂性和不可预测性。

一、对企业而言，活下去才有选择权

外部环境利好，企业致力于做大营收以提升估值，在人力资源配置方面偏向于以人才密度弥补管理效率上的不足。而在低增长期的背景下，应该更注重的是精兵强将，人效健康已经变成了现在管理的重点。因此，当企业效益低迷且面临生存危机，通过裁员来降低成本，提高效率，以应对市场竞争，已经不是什么新鲜事，从企业角度也是一个理性且符合生存战略的选择。

如果选择裁员，除了从成本因素考量，也应该关注人才的胜任情况来选择裁员的对象。对于不合适的人，企业的角度需要的是“心要慈，刀要快”，这是对公司的发展负责，也是对其他努力产生价值的员工负责。另外，合情合理合规快速做决定，也是放员工一马。反之，如果员工秉承悲观态度，在岗又没有价值产出，那企业的损失更远不止裁员这点成本。

当然，如果除了裁员，企业还有诸如市场拓展、业务外包、战略合作、政策支持、成本控制等开源节流的生存策略，那也不一定非得选择裁员的手段。

二、作为HR而言，不局限于裁员事务

就裁员这件事而言，HR是直接的工作承接人，既要了解相关法律法规，如裁员类型、经济性裁员的条件、经济补偿金的法律规定、经济纠纷的处理程序等，也要关注并尽可能降低对团队氛围、雇主形象等方面的负面影响，比如：劝退面谈的技巧、内部裁员的顺序、离职程序的合规性等。

另外，在企业下行的敏感期，作为HR当下可能不应该局限于劝退、面谈等工作，也应该将从企业经营角度来规划人力工作，将人力资源策略与企业效益紧密相关，跳出专业思维重新审视工作开展的优先级、必要性。如：思考组织架构、管理流程、人员效能如何优化，思考如何通过激励绩效等机制优化助推业务升级等，思考市场上人才流动情况，如何占得先机获取更优秀的人才等，可能更具有现实性的意义。

三、作为员工而言，构建自己的护城河

裁员对于企业来说可能是一次战略调整，但对于员工个人来说，却是一次生活的巨变。当一个公司在追求效率和利润的转型过程中，员工的价值和权益该如何保障？在这个过程中，我们总是关注企业端如何抉择，但也应该看到作为普通员工个体的无奈。裁员风波不仅是某个企业的转型故事，更是一个时代的缩影，在此洪流中，我们都只是一叶扁舟，谁都不知道下一次风浪什么时候来临。

既然形势不是我们普通人能够预测的，那面对这种不可预测的未知风险，我们一方面可以未雨绸缪，逐步构建自己的“护城河“，培养随时离开的市场竞争力；另一方面也应放下对于安稳的追求，保持有持续折腾的勇气，不断自我迭代，拓展自己的职业发展的多样性、可能性。毕竟，失业本身并不可怕，可怕的是自己已经习惯于温水煮青蛙，磨平了斗志和竞争力。

总之，当下的就业市场，不仅是一个关于裁员的故事，更是一个关于时代变迁和个人命运的缩影。如何在企业发展和员工权益之间找到平衡点，也是每一个人力资源从业者都需要深思的问题。

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